Comment licencier un salarié protégé ?
La statut protecteur des élus du personnel
Peut-être ne le savez-vous pas, mais être élu du personnel confère des droits particuliers en matière de sanctions disciplinaires. Il est question de statut protecteur des représentants du personnel.
Raison pour laquelle, certaines questions se posent :
- qu’entend-on par « statut protecteur » ?
- un salarié protégé peut-il être en définitive licencié par son employeur ?
- existe-t-il des limites à ce statut protecteur ?
Citation
« Qu’est-ce qu’un salarié protégé ? »
Un salarié protégé, c’est un représentant du personnel. Il s’agit d’une expression visant à décrire le nouveau statut d’un salarié ordinaire qui a été investi d’un mandat d’élu du personnel au sein de son entreprise.
On parle alors de « statut protecteur ».
Citation
« Pour l’entreprise, cela modifie-t-il la façon d’observer l’exécution du contrat de travail ou c’est égal ? »
Non, ce pas du tout égal. Par exemple, l’employeur ne peut plus modifier unilatéralement ni les conditions de travail ni le contrat de travail du salarié. Un accord dans les deux cas est obligatoire. C’est une des protections de ce type de statut.
Citation
« Lorsque vous dîtes, qu’il faut obtenir l’accord du salarié, pour modifier par exemple son contrat de travail, qu’advient-il s’il refuse toute modification ? »
Si le salarié refuse toute modification de son contrat de travail, l’employeur dispose de 2 solutions :
1) Se résigner et dans ce cas, il maintient le salarié à son poste sans opérer de changement ;
2) S’obstiner et dans ce cas, il devra engager à l’égard du salarié, une procédure d’éviction.
Citation
« Pour le cas où l’employeur opte pour le licenciement du salarié protégé, j’imagine que cela ne se fera pas sans respecter une procédure particulière ? »
Oui, en effet, il y a des règles à ne pas négliger en la matière. L’employeur devra conduire un entretien préalable avec le salarié avant de consulter le CSE. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, la procédure exclut toute consultation du comité social et économique. En revanche, pour les autres, cela est obligatoire. Puis, l’employeur devra solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
Citation
« Pourquoi d’après-vous, un inspecteur du travail n’accorderait pas à l’employeur, l’autorisation qu’il réclame pour licencier le salarié protégé ? »
L’inspecteur du travail doit d’abord vérifier les véritables intentions de l’employeur. S’il estime que le statut du salarié n’est pas étranger à sa demande de licenciement, il fera barrage pour discrimination.Si aucun doute ne pèse sur la sincérité de la démarche initiée par l’employeur, l’inspecteur vérifiera si la procédure ne souffre alors d’aucune erreur. Dans tous les cas, pour se forger une opinion claire sur le sujet, l’inspecteur s’entretient avec les deux parties et prend connaissance, le cas échéant, de l’avis consultatif des élus du personnel.
Citation
« Imaginons un instant que l’inspecteur refuse d’accorder cette autorisation, l’employeur peut-il contester cette décision ? »
Oui, il a la possibilité de former un recours gracieux, hiérarchique ou judiciaire. Dans tous les cas, il dispose de 2 mois pour le faire.
Citation
« Vous énoncez divers recours possibles, pouvons-nous en savoir plus sur les recours gracieux, hiérarchique et judiciaire ? »
Par recours gracieux, on entend un recours formé par l’employeur auprès de l’inspecteur du travail ; l’objectif étant de voir avec lui s’il peut reconsidérer sa décision. L’employeur devra néanmoins apporter des éléments nouveaux pouvant plaider en sa faveur. Le recours hiérarchique s’instruit devant le ministre du travail.
Quant au recours judiciaire ou contentieux, cela impose de formuler cette demande devant le tribunal administratif.
Citation
« Pour le cas où c’est l’élu du personnel qui conteste la décision, de l’inspecteur du travail, peut-il faire appel de cette décision en formant les mêmes recours que l’employeur ? »
Oui, il s’agit exactement des mêmes recours. J’ajouterai, dans les deux cas, que le recours gracieux ou hiérarchique doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de l'inspecteur du travail. Le délai pour saisir le tribunal est de 2 mois à compter de la date de rejet du recours précédent.
Citation
« Pour conclure, que faut-il retenir du statut protecteur qui frappe les représentants du personnel du CSE ? »
Il s’agit de rappeler que ce statut limite les risques de licenciement abusif ou les pressions que peuvent parfois subir les salariés protégés. Le propre de ce statut est de soumettre l’employeur à une procédure particulièrement exigeante dès lors qu’il envisage de modifier les conditions de travail du salarié ou de licencier.
En effet, l’employeur devra obtenir de l’inspection du travail, une autorisation d’appliquer sa décision.
Peut-être ne le savez-vous pas, mais être élu du personnel confère des droits particuliers en matière de sanctions disciplinaires. Il est question de statut protecteur des représentants du personnel.
Raison pour laquelle, certaines questions se posent :
- qu’entend-on par « statut protecteur » ?
- un salarié protégé peut-il être en définitive licencié par son employeur ?
- existe-t-il des limites à ce statut protecteur ?
Citation« Qu’est-ce qu’un salarié protégé ? »
Un salarié protégé, c’est un représentant du personnel. Il s’agit d’une expression visant à décrire le nouveau statut d’un salarié ordinaire qui a été investi d’un mandat d’élu du personnel au sein de son entreprise.
On parle alors de « statut protecteur ».
Citation« Pour l’entreprise, cela modifie-t-il la façon d’observer l’exécution du contrat de travail ou c’est égal ? »
Non, ce pas du tout égal. Par exemple, l’employeur ne peut plus modifier unilatéralement ni les conditions de travail ni le contrat de travail du salarié. Un accord dans les deux cas est obligatoire. C’est une des protections de ce type de statut.
Citation« Lorsque vous dîtes, qu’il faut obtenir l’accord du salarié, pour modifier par exemple son contrat de travail, qu’advient-il s’il refuse toute modification ? »
Si le salarié refuse toute modification de son contrat de travail, l’employeur dispose de 2 solutions :
1) Se résigner et dans ce cas, il maintient le salarié à son poste sans opérer de changement ;
2) S’obstiner et dans ce cas, il devra engager à l’égard du salarié, une procédure d’éviction.
Citation« Pour le cas où l’employeur opte pour le licenciement du salarié protégé, j’imagine que cela ne se fera pas sans respecter une procédure particulière ? »
Oui, en effet, il y a des règles à ne pas négliger en la matière. L’employeur devra conduire un entretien préalable avec le salarié avant de consulter le CSE. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, la procédure exclut toute consultation du comité social et économique. En revanche, pour les autres, cela est obligatoire. Puis, l’employeur devra solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
Citation« Pourquoi d’après-vous, un inspecteur du travail n’accorderait pas à l’employeur, l’autorisation qu’il réclame pour licencier le salarié protégé ? »
L’inspecteur du travail doit d’abord vérifier les véritables intentions de l’employeur. S’il estime que le statut du salarié n’est pas étranger à sa demande de licenciement, il fera barrage pour discrimination.Si aucun doute ne pèse sur la sincérité de la démarche initiée par l’employeur, l’inspecteur vérifiera si la procédure ne souffre alors d’aucune erreur. Dans tous les cas, pour se forger une opinion claire sur le sujet, l’inspecteur s’entretient avec les deux parties et prend connaissance, le cas échéant, de l’avis consultatif des élus du personnel.
Citation« Imaginons un instant que l’inspecteur refuse d’accorder cette autorisation, l’employeur peut-il contester cette décision ? »
Oui, il a la possibilité de former un recours gracieux, hiérarchique ou judiciaire. Dans tous les cas, il dispose de 2 mois pour le faire.
Citation« Vous énoncez divers recours possibles, pouvons-nous en savoir plus sur les recours gracieux, hiérarchique et judiciaire ? »
Par recours gracieux, on entend un recours formé par l’employeur auprès de l’inspecteur du travail ; l’objectif étant de voir avec lui s’il peut reconsidérer sa décision. L’employeur devra néanmoins apporter des éléments nouveaux pouvant plaider en sa faveur. Le recours hiérarchique s’instruit devant le ministre du travail.
Quant au recours judiciaire ou contentieux, cela impose de formuler cette demande devant le tribunal administratif.
Citation« Pour le cas où c’est l’élu du personnel qui conteste la décision, de l’inspecteur du travail, peut-il faire appel de cette décision en formant les mêmes recours que l’employeur ? »
Oui, il s’agit exactement des mêmes recours. J’ajouterai, dans les deux cas, que le recours gracieux ou hiérarchique doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de l'inspecteur du travail. Le délai pour saisir le tribunal est de 2 mois à compter de la date de rejet du recours précédent.
Citation« Pour conclure, que faut-il retenir du statut protecteur qui frappe les représentants du personnel du CSE ? »
Il s’agit de rappeler que ce statut limite les risques de licenciement abusif ou les pressions que peuvent parfois subir les salariés protégés. Le propre de ce statut est de soumettre l’employeur à une procédure particulièrement exigeante dès lors qu’il envisage de modifier les conditions de travail du salarié ou de licencier.
En effet, l’employeur devra obtenir de l’inspection du travail, une autorisation d’appliquer sa décision.
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