L’abandon de poste et la démission
La loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a complété le Code du travail par un nouvel article qui dispose « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai » (L.1237-1-1 CT).
Ca marche comment l’abandon de poste, aujourd’hui ?
Rappelons que jusqu’à présent, la Cour de cassation estime, faute de loi sur ce sujet, que l’abandon de poste ne caractérise pas une démission car il n’y a pas de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 24 janv. 1996, pourvoi n° 92-43.868). En conséquence, le salarié était licencié et percevait des indemnités de licenciement et des allocations chômage.
Et demain ?
Voici donc une nouvelle procédure créée par le législateur pour permettre de supprimer les indemnités de licenciement et les allocations de retour à l’emploi (ARE), comme pour une démission classique. Il faut ici que l’employeur constate que son salarié n’est pas à son poste et qu’il n’a aucun justificatif de cette absence. Pas d’arrêt maladie, pas de grève, pas de droit de retrait, etc. A partir de là, l’employeur envoie une lettre recommandée (ou remet à son salarié une lettre en main propre contre décharge, ce qui laisse dubitatif puisque le salarié est absent) pour que le salarié explique et justifie son absence et pour lui demander qu’il reprenne son poste sous un certain délai. Ce délai minimum sera fixé par décret et à l’heure de ce tournage le décret n’est pas paru. On pensera à vous le mettre dans la version écrite.
Quel qu’il soit, ce délai courra à compter de la remise du courrier au salarié et non à partir de son premier jour d’absence injustifié.
La réaction du salarié
Si le salarié justifie de son absence ou qu’il réintègre son poste dans le délai, là s’arrête cette procédure de présomption de démission. Mais s’il ne répond pas et ne réintègre pas son poste, l’employeur peut considérer que le salarié a démissionné et rédiger les documents de fin de contrat.
Un seul back-up : le juge
Si après coup le salarié conteste la réaction de l’employeur et invoque qu’il avait de bonnes raisons d’être absent ou qu’il était absent à cause de manquements de l’employeur, alors il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Précisons tout de suite que, sauf peut-être cas de salarié protégé, il n’y a pas de réintégration envisageable. Le contrat est rompu et seuls des dommages et intérêts pourraient être octroyés au salarié indument considéré démissionnaire.
Des délais rapides
Précisons que la loi prévoit une procédure accélérée de réponse du Conseil de prud’hommes dans le délai d’un mois. Ce délai très court existe déjà lorsque le Conseil est saisi d’une prise d'acte de la rupture du contrat de travail (L.1451-1 CT) ou d’une demande de requalification d'un CDD en CDI (L.1245-2 CT). Dans les faits, le délai n’est jamais tenu. C’est un problème de moyens pour les Conseils qui sont engorgés de litiges et un problème de temps de réaction pour les parties qui doivent s’échanger leurs arguments et leurs pièces et laisser un minimum de temps à l’adversaire pour qu’il en prenne connaissance. Mais les Conseils essayent quand même de faire avancer ces procédures plus vite. Il arrivera donc la même chose aux litiges de contestations de démission présumée.
Julien Monnier,
Avocat au Barreau de Nantes
La loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a complété le Code du travail par un nouvel article qui dispose « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai » (L.1237-1-1 CT).
Ca marche comment l’abandon de poste, aujourd’hui ?
Rappelons que jusqu’à présent, la Cour de cassation estime, faute de loi sur ce sujet, que l’abandon de poste ne caractérise pas une démission car il n’y a pas de volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat de travail (Cass. soc. 24 janv. 1996, pourvoi n° 92-43.868). En conséquence, le salarié était licencié et percevait des indemnités de licenciement et des allocations chômage.
Et demain ?
Voici donc une nouvelle procédure créée par le législateur pour permettre de supprimer les indemnités de licenciement et les allocations de retour à l’emploi (ARE), comme pour une démission classique. Il faut ici que l’employeur constate que son salarié n’est pas à son poste et qu’il n’a aucun justificatif de cette absence. Pas d’arrêt maladie, pas de grève, pas de droit de retrait, etc. A partir de là, l’employeur envoie une lettre recommandée (ou remet à son salarié une lettre en main propre contre décharge, ce qui laisse dubitatif puisque le salarié est absent) pour que le salarié explique et justifie son absence et pour lui demander qu’il reprenne son poste sous un certain délai. Ce délai minimum sera fixé par décret et à l’heure de ce tournage le décret n’est pas paru. On pensera à vous le mettre dans la version écrite.
Quel qu’il soit, ce délai courra à compter de la remise du courrier au salarié et non à partir de son premier jour d’absence injustifié.
La réaction du salarié
Si le salarié justifie de son absence ou qu’il réintègre son poste dans le délai, là s’arrête cette procédure de présomption de démission. Mais s’il ne répond pas et ne réintègre pas son poste, l’employeur peut considérer que le salarié a démissionné et rédiger les documents de fin de contrat.
Un seul back-up : le juge
Si après coup le salarié conteste la réaction de l’employeur et invoque qu’il avait de bonnes raisons d’être absent ou qu’il était absent à cause de manquements de l’employeur, alors il peut saisir le Conseil de prud’hommes. Précisons tout de suite que, sauf peut-être cas de salarié protégé, il n’y a pas de réintégration envisageable. Le contrat est rompu et seuls des dommages et intérêts pourraient être octroyés au salarié indument considéré démissionnaire.
Des délais rapides
Précisons que la loi prévoit une procédure accélérée de réponse du Conseil de prud’hommes dans le délai d’un mois. Ce délai très court existe déjà lorsque le Conseil est saisi d’une prise d'acte de la rupture du contrat de travail (L.1451-1 CT) ou d’une demande de requalification d'un CDD en CDI (L.1245-2 CT). Dans les faits, le délai n’est jamais tenu. C’est un problème de moyens pour les Conseils qui sont engorgés de litiges et un problème de temps de réaction pour les parties qui doivent s’échanger leurs arguments et leurs pièces et laisser un minimum de temps à l’adversaire pour qu’il en prenne connaissance. Mais les Conseils essayent quand même de faire avancer ces procédures plus vite. Il arrivera donc la même chose aux litiges de contestations de démission présumée.
Julien Monnier,
Avocat au Barreau de Nantes
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