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Le fait religieux en entreprise, ce qu’il faut en savoir

Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées

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Season 4, episode 1
11 min / Published

À l’image de notre actualité, la religion occupe de plus en plus le terrain dans les entreprises. Mais comment doit-on aborder le fait religieux en entreprise, nous allons décrypter tout cela avec notre invité.

 Voici pour cela les questions du jour pour ce podcast :

- peut-on interdire le prosélytisme en entreprise ?

- un salarié peut-il être sanctionné en raison de sa foi ?

- quelles sont clairement les règles concernant le fait religieux en entreprise ?

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« Comment gérer la diversité religieuse en entreprise, j’imagine que cela nécessite de prendre le sujet avec des pincettes ? »

Oui, vous avez raison, ce sujet est difficile, car sensible et parfois tabou. L’employeur a tout intérêt à aborder ce sujet sans que cela ne puisse heurter les croyants, quelle que soit leur religion. Moi, je conseille de valoriser prioritairement les valeurs de l’entreprise qui peut prôner l’inclusion pour démontrer sa volonté de ne discriminer personne.

En revanche, l’entreprise doit aussi rappeler les limites à ne pas franchir.

 Par exemple, sa foi ne doit pas empêcher de travailler ensemble dans un esprit d’égalité (notamment entre les femmes et les hommes). De même, l’entreprise ne peut pas être le siège du prosélytisme religieux. Il faut donc d’un côté accepter que le fait religieux soit un sujet, et de l’autre, refuser qu’il l’emporte sur la capacité de chacun à trouver sa place au sein de l’entreprise.

 

Citation

« D’après-vous, peut-on encore et sans langue de bois, faire respecter le principe de laïcité au sein d’une entreprise privée ? »

La laïcité est un principe constitutionnel qui juridiquement ne s’applique pas littéralement au sein des entreprises privées. Mais, ce principe est inspirant tant il conduit les salariés, l’employeur à rechercher un équilibre entre sa pratique religieuse et ses obligations professionnelles. D’un côté, l’employeur est limité dans ce qu’il est en droit d’interdire pour ne pas être accusé de discriminer des salariés en raison de leur foi. De d’autre, des salariés ne peuvent pas se retrancher derrière leur foi pour s’exclure de leurs obligations ou pour contester la manière dont l’entreprise est régie.

 

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« Comme vous le savez, il est souvent question de port d'un signe ou d'un vêtement religieux lorsqu’on aborde la religion, est-ce autorisé dans les entreprises privées ? »

Là aussi, cette question fait souvent débat. La législation confesse que le port d’un signe ou d’un vêtement religieux en soi, n’est pas fondamentalement interdit. Mais, elle précise aussi qu’il ne s’agit en rien d’une liberté fondamentale. Aussi, il est possible d’interdire à un salarié d’arborer des signes religieux ostensibles, alors même qu’il est en contact avec de la clientèle.

Il arrive aussi, qu’un vêtement religieux soit incompatible avec le port d’un équipement de protection individuelle. Dans ce cas, l’employeur peut aussi l’interdire.

 Pour ma part, je conseille régulièrement aux employeurs ainsi qu’aux représentants du personnel de trancher cette question en la légiférant clairement dans le règlement intérieur de l’entreprise.

 

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« La loi prévoit-elle l’accès aux salariés en raison de sa foi, à un congé spécial pour célébrer une fête religieuse ? »

Non, pas directement. Il est tout à fait possible en revanche de discuter avec l’employeur de la période de vos congés payés pour la faire coïncider avec vos fêtes religieuses. Notons qu’un salarié pour être placé en congé n’a pas à faire connaître un motif particulier à l’employeur. Je rappelle que l’octroi ou le refus d’un congé doit être objectif pour des raisons de service notamment. Cela exclut donc tout choix arbitraire, notamment en raison de la pratique religieuse d’un salarié.

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« La pratique religieuse va souvent de pair avec le rituel de la prière. Le salarié peut-il demander un aménagement de son temps de travail pour prier durant la journée ? Que dit la loi ? »

L’employeur n’a pas légalement à prévoir une salle dédiée à la prière ou à la pratique de son culte. Il n’a pas davantage l’obligation d’aménager les horaires des salariés pour qu’ils puissent prier. Cela étant dit, l’employeur peut accepter des aménagements horaires ou rappeler que la pratique de la prière doit se faire uniquement en dehors des heures de travail.  Il peut aussi prévoir un lieu de culte ouvert sans distinction à toutes les convictions religieuses. 

Là encore, une consultation des salariés ou des élus du CSE me semble être une bonne manière d’instaurer un débat sur ces questions.

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 « Comme vous le savez, il y a parfois des interdits en fonction de sa religion ; est-il par conséquent possible de refuser d’exécuter une tâche en raison d’un interdit religieux ? »

La religion ne peut pas être invoquée par le salarié pour ne pas réaliser sa mission. Le salarié commettrait de facto, une faute, qui peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Au-delà de ce rappel légal, il faut souligner qu’aucune entreprise ne saurait répondre favorablement à ce type de revendication. Le travail n’est pas organisé et réparti à la carte. Il n’a pas vocation à être défini pour tenir compte de votre conviction religieuse.  Chacun doit le comprendre et surtout le respecter.

 

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« Lors de la visite médicale d’embauche, un salarié homme peut-il refuser d’être ausculté par une femme et inversement, une femme par un homme en invoquant sa pratique religieuse ? »

La loi est claire sur le sujet. Aucun salarié ne peut délibérément se soustraire à une visite médicale pour motif religieux. De même, il n’appartient pas au salarié d’imposer sa préférence quant au médecin à même de l’ausculter. Par ailleurs, la jurisprudence condamne toute discrimination ; par conséquent, refuser d’être ausculté par une femme ou inversement par un homme est impossible. 

 

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« Un salarié qui verserait dans le prosélytisme religieux, peut-il être sanctionné par l’employeur et que peut-il risquer ? »

Oui, sans aucun doute. Le Code du travail permet à l’employeur d’introduire dans le règlement intérieur le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions notamment religieuses. Cela permet de sanctionner tout comportement prosélyte. Un salarié n’a donc pas le droit par exemple de recruter des adeptes parmi les salariés de l’entreprise. Quant au choix de la sanction, il appartient à l’employeur de la définir selon la gravité des faits qu’il reprocherait le cas échéant au salarié.

Dans l’absolu, un licenciement pour motif personnel ne peut être exclu. 

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« Pour conclure, que faut-il retenir du fait religieux en entreprise pour rappeler l’essentiel à ceux qui nous écoutent ? »

Sur ce sujet, par les temps qui courent, il faut garder l’esprit ouvert et ne pas verser ni dans la caricature ni dans l’excès de réglementation.

Aussi, je conseille d’ouvrir un vrai débat pour permettre aux salariés, à leurs élus de définir avec l’employeur, les limites nécessaires à la bonne exécution du travail selon eux.

 Le but est de faire cohabiter la pratique d’une religion avec ses obligations professionnelles sans que cela ne devienne impossible à gérer.

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This episode is part of the Droit du travail series
Les droits des salariés, du comité social et économique (CSE)
Le Droit de savoir by CÉOS - Conseils d'expert
A podcast by FABRICE ALLEGOET
Droit du travail, santé et sécurité au travail, management et communication en entreprise
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