Les fondamentaux du management pour savoir manager efficacement
Quelles sont les bases du management en entreprise qu'il faut connaitre ?
Les fondamentaux du management pour savoir manager efficacement
Le management est indissociable de la vie de l’entreprise. Il y a en effet tant des managers que des subordonnés, des dirigeants, des directeurs de service et des représentants du personnel qui y travaillent.
Pourtant, tous les modèles de management ne se valent pas.
C’est pourquoi, nous allons aborder ce sujet sous différents angles :
- par exemple, quelles sont les bases du management de nos jours ?
- le management peut-il être humaniste ?
- et les managers sont-ils toujours bien préparés pour ce travail ?
« Combien de modèles de management existe-t-il et sont-ils tous aussi performants, en somme, ces modèles se valent-ils ? »
Il existe différents modèles, historiquement, 4 avaient été déterminés dans les années 60. Mais les mentalités ont depuis évolué et de nouveaux concepts sont apparus à l’image du management bienveillant. Pour répondre à votre question à savoir : « ces modèles se valent-ils », je vous répondrai qu’en réalité, ils se complètent et s’articulent en fonction de la situation de travail et de la personne à manager.
« Pouvez-vous nous en dire davantage sur ces 4 modèles historiques afin d’aider nos auditeurs à y voir plus clair ? »
Oui, sans aucun problème. Je rappelle avant toute autre chose que quel que soit le style de management plébiscité, celui-ci demeure soumis à des contraintes. En cela, il n’y a donc pas de modèle plus « performant » ou « préférable » en soi.
Citation
Les 4 modèles historiques se déclinent de la façon suivante :
Directif
Ce management est assez autoritaire. Le manager adopte une posture haute et peu collaborative. Il fixe le cadre, il est très injonctif et contrôlant. C’est un modèle axé sur les résultats et l’entreprise. L’humain n’est pas au cœur des préoccupations du manager.
Persuasif (paternaliste)
Ce style de management est axé sur la grande capacité de conviction du manager. Le manager se comporte davantage en entraineur, poussant les salariés à se dépasser et à monter en compétences en se faisant davantage confiance. Le manager demeure autoritaire, mais il fait également preuve de bienveillance envers ses collaborateurs, notamment pour ce qui concerne leurs conditions de travail.
Délégatif ou consultatif
Ce modèle de management est très approprié pour encadrer des salariés autonomes. Le but est de susciter chez eux, leur sens de la créativité, de la prise d’initiative pour capitaliser sur leur savoir-faire et savoir-être naturel. En revanche, le manager doit accepter de déléguer des tâches à fort potentiel pour maximiser la motivation et l’efficacité de l’équipe.
Participatif
Ce style de management renforce la responsabilisation des salariés et leur motivation. C’est un style en vogue de nos jours en cela que les salariés sont impliqués dans la prise de décision. Leur avis compte et devient décisif. Ce style fait appel à l’intelligence collective.
Dans tous les cas, manager implique de le faire en tenant compte des personnes à encadrer, des tâches à réaliser, de l’urgence, des moyens pour le faire – tout cela est une question d’adaptation et d’équilibre.
« D’après vous, comment distinguer un « bon » d’un « mauvais » manager ? – C’est un peu caricatural, mais doit-on faire preuve d’une certaine intelligence situationnelle pour réussir à gérer une équipe ? »
Être manager implique, vous avez raison de le souligner, de faire appel à une palette de compétences. L’intelligence situationnelle désigne l’une de ces compétences. Peut-on pour autant parler de « bon » comme de « mauvais manager », sans doute que oui, en fait, chacun peut traduire son ressenti de cette façon. On pourrait dire qu’un « bon manager » se distingue par exemple par son sens de l’écoute, son empathie naturelle, sa disponibilité et sa capacité à plus déléguer.
Citation
À l’inverse, un « mauvais manager » déverse son stress sur les équipes, il est trop autoritaire, il ne sait pas s’adapter à chaque situation, n’apporte que peu de solutions à l’équipe et manque cruellement d’humilité.
« J’ai entendu parler récemment d’un modèle de management désigné comme humaniste, est-ce encore une nouvelle mode ou cela préside-t-il à un réel changement de paradigme ? »
Oui, c’est très clairement un changement que l’on observe et qui est en ligne avec la responsabilité sociétale des entreprises. Cependant, je nuancerai en faisant remarquer que ce changement demeure timide, tant il ne tend pas pour l’heure à se généraliser.
Par management humaniste, il faut entendre un modèle plus axé sur l’humain qui devient LA priorité de l’entreprise.
« Quelle différence notable peut-on alors faire entre ce modèle de management avec celui appelé management bienveillant – est-ce une question de formulation ? »
Vous avez raison de poser cette question, car, les expressions autour d’un modèle de management performant et respectueux des personnes sont légion. On associe le management tant à la bienveillance, qu’au bonheur au travail, au bien-être, ou encore au slow management… Cela démontre une réelle motivation au sein des organes dirigeants à mieux traiter les salariés.
On ne peut évidemment que s’en réjouir pour peu que cela ne se résume à des effets d’annonce ou à une sorte de marketing bon marché.
Pour autant, ces formulations dans le fond se rejoignent, car elles reposent sur des principes d’humanité, de respect, de confiance, de tolérance, d’acceptation… Sans doute, l’emploi du mot « humaniste », appelle à mieux considérer l’humain dans toute sa composante sociale et écologique.
« Si on devait précisément évaluer les qualités managériales d'un collaborateur, comment pourrait-on faire selon-vous pour ne pas verser dans une appréciation au doigt mouillé ? »
Les qualités pour ma part d’un manager qui se respecte sont multiples, mais je dirai que certaines sont incontournables.
Citation
Je vous en partage 5 :
- le leadership : cela implique de partager tant sa vision du travail que ses objectifs avec l’équipe tout en faisant appel à la motivation de chacun ;
- une bonne communication qui exige d’être clair et précis, de nourrir une étroite relation avec tous les membres de l’équipe et surtout en étant positif pour maintenir un climat engageant au sein de l’équipe ;
- le respect : indispensable tant pour être respecté par ses collaborateurs que pour être bienveillant à leur égard ;
- l’expertise au service de l’équipe : un manager doit savoir montrer le chemin, mais aussi intervenir en soutien face à la difficulté ;
- le sens de l’équité : c’est une qualité qui renforce la confiance bilatérale entre le manager et l’équipe et qui nourrit tant la loyauté que le sentiment de justice qui règne au sein du service.
Toutes ces qualités lorsqu’elles sont honorées par le manager, présume de sa capacité à endosser ce rôle conformément à ce qu’on peut en attendre.
« Je le disais au début de l’émission, vous êtes aussi manager : justement comment faites-vous pour incarner ce manager que vous nous dépeignez ; un secret à nous partager peut-être ? »
Point de « secret », mais peut-être, puis-je partager ma vision au fond. En ce qui me concerne, je suis de ces personnes qui se remettent en cause sans retenue pour tenir compte des remarques de celles et ceux avec qui je travaille. Je crois qu’il est sain de toujours chercher à s’améliorer. Cela implique beaucoup d’humilité et la volonté de devenir meilleur au fil du temps. Chacun est donc libre de devenir le manager qu’il entend être.
« Peut-être aussi, la personne peut-elle suivre une formation ? dans cette perspective, auriez-vous un conseil à donner pour se former »
Oui évidemment, en tant que formateur, je pense être légitime pour en parler. Il faut tout d’abord se poser la question de l’issue recherchée à la formation. Si la personne souhaite obtenir un titre professionnel voire un diplôme, elle devra se diriger vers des formations plus complètes. À l’inverse, une formation d’appoint pourrait convenir si par exemple, la personne souhaite juste apprendre à s’affirmer en tant que manager.
« Est-il possible qu’une personne ne réunisse pas les qualités nécessaires pour « manager » ; en fait, tout le monde peut-il manager ou est-ce réservé à une catégorie de professionnels ? »
Pour vous illustrer ma réponse, je vous dirai ceci :
Citation
« Tout le monde peut aimer chanter, de là à devenir chanteur, même avec des heures d’apprentissage au compteur, ce n’est pas nécessairement acquis. »
Dans la même veine, devenir manager ne se décrète pas. Il y a des métiers qui peuvent ne pas convenir à certaines personnes, même lorsqu’elles éprouvent un vif intérêt pour ce dernier. Il ne suffit pas de vouloir être manager, mais de pouvoir l’être. Sans dire que c’est réservé à une catégorie de professionnels, on peut au moins faire remarquer que cette mission ne peut être relevée que par des personnes qui ont les atouts pour le faire (aptitudes naturelles, compétences acquises, capacités humaines…).
« Pour conclure, que faut-il retenir des bases du management en entreprise ? »
Je conclurai en rappelant 3 principes :
- le management est au cœur du fonctionnement des entreprises ;
- qu’il existe des modèles différents mais complémentaires pour manager ;
- il est bien d’adopter une démarche humaniste, bienveillante pour manager
Citation
Et dans tous les cas, de se rappeler, que manager n’est pas inné et qu’en passer par une formation, c’est bien souvent, conseillé.
Les fondamentaux du management pour savoir manager efficacement
Le management est indissociable de la vie de l’entreprise. Il y a en effet tant des managers que des subordonnés, des dirigeants, des directeurs de service et des représentants du personnel qui y travaillent.
Pourtant, tous les modèles de management ne se valent pas.
C’est pourquoi, nous allons aborder ce sujet sous différents angles :
- par exemple, quelles sont les bases du management de nos jours ?
- le management peut-il être humaniste ?
- et les managers sont-ils toujours bien préparés pour ce travail ?
« Combien de modèles de management existe-t-il et sont-ils tous aussi performants, en somme, ces modèles se valent-ils ? »
Il existe différents modèles, historiquement, 4 avaient été déterminés dans les années 60. Mais les mentalités ont depuis évolué et de nouveaux concepts sont apparus à l’image du management bienveillant. Pour répondre à votre question à savoir : « ces modèles se valent-ils », je vous répondrai qu’en réalité, ils se complètent et s’articulent en fonction de la situation de travail et de la personne à manager.
« Pouvez-vous nous en dire davantage sur ces 4 modèles historiques afin d’aider nos auditeurs à y voir plus clair ? »
Oui, sans aucun problème. Je rappelle avant toute autre chose que quel que soit le style de management plébiscité, celui-ci demeure soumis à des contraintes. En cela, il n’y a donc pas de modèle plus « performant » ou « préférable » en soi.
CitationLes 4 modèles historiques se déclinent de la façon suivante :
Directif
Ce management est assez autoritaire. Le manager adopte une posture haute et peu collaborative. Il fixe le cadre, il est très injonctif et contrôlant. C’est un modèle axé sur les résultats et l’entreprise. L’humain n’est pas au cœur des préoccupations du manager.
Persuasif (paternaliste)
Ce style de management est axé sur la grande capacité de conviction du manager. Le manager se comporte davantage en entraineur, poussant les salariés à se dépasser et à monter en compétences en se faisant davantage confiance. Le manager demeure autoritaire, mais il fait également preuve de bienveillance envers ses collaborateurs, notamment pour ce qui concerne leurs conditions de travail.
Délégatif ou consultatif
Ce modèle de management est très approprié pour encadrer des salariés autonomes. Le but est de susciter chez eux, leur sens de la créativité, de la prise d’initiative pour capitaliser sur leur savoir-faire et savoir-être naturel. En revanche, le manager doit accepter de déléguer des tâches à fort potentiel pour maximiser la motivation et l’efficacité de l’équipe.
Participatif
Ce style de management renforce la responsabilisation des salariés et leur motivation. C’est un style en vogue de nos jours en cela que les salariés sont impliqués dans la prise de décision. Leur avis compte et devient décisif. Ce style fait appel à l’intelligence collective.
Dans tous les cas, manager implique de le faire en tenant compte des personnes à encadrer, des tâches à réaliser, de l’urgence, des moyens pour le faire – tout cela est une question d’adaptation et d’équilibre.
« D’après vous, comment distinguer un « bon » d’un « mauvais » manager ? – C’est un peu caricatural, mais doit-on faire preuve d’une certaine intelligence situationnelle pour réussir à gérer une équipe ? »
Être manager implique, vous avez raison de le souligner, de faire appel à une palette de compétences. L’intelligence situationnelle désigne l’une de ces compétences. Peut-on pour autant parler de « bon » comme de « mauvais manager », sans doute que oui, en fait, chacun peut traduire son ressenti de cette façon. On pourrait dire qu’un « bon manager » se distingue par exemple par son sens de l’écoute, son empathie naturelle, sa disponibilité et sa capacité à plus déléguer.
CitationÀ l’inverse, un « mauvais manager » déverse son stress sur les équipes, il est trop autoritaire, il ne sait pas s’adapter à chaque situation, n’apporte que peu de solutions à l’équipe et manque cruellement d’humilité.
« J’ai entendu parler récemment d’un modèle de management désigné comme humaniste, est-ce encore une nouvelle mode ou cela préside-t-il à un réel changement de paradigme ? »
Oui, c’est très clairement un changement que l’on observe et qui est en ligne avec la responsabilité sociétale des entreprises. Cependant, je nuancerai en faisant remarquer que ce changement demeure timide, tant il ne tend pas pour l’heure à se généraliser.
Par management humaniste, il faut entendre un modèle plus axé sur l’humain qui devient LA priorité de l’entreprise.
« Quelle différence notable peut-on alors faire entre ce modèle de management avec celui appelé management bienveillant – est-ce une question de formulation ? »
Vous avez raison de poser cette question, car, les expressions autour d’un modèle de management performant et respectueux des personnes sont légion. On associe le management tant à la bienveillance, qu’au bonheur au travail, au bien-être, ou encore au slow management… Cela démontre une réelle motivation au sein des organes dirigeants à mieux traiter les salariés.
On ne peut évidemment que s’en réjouir pour peu que cela ne se résume à des effets d’annonce ou à une sorte de marketing bon marché.
Pour autant, ces formulations dans le fond se rejoignent, car elles reposent sur des principes d’humanité, de respect, de confiance, de tolérance, d’acceptation… Sans doute, l’emploi du mot « humaniste », appelle à mieux considérer l’humain dans toute sa composante sociale et écologique.
« Si on devait précisément évaluer les qualités managériales d'un collaborateur, comment pourrait-on faire selon-vous pour ne pas verser dans une appréciation au doigt mouillé ? »
Les qualités pour ma part d’un manager qui se respecte sont multiples, mais je dirai que certaines sont incontournables.
CitationJe vous en partage 5 :
- le leadership : cela implique de partager tant sa vision du travail que ses objectifs avec l’équipe tout en faisant appel à la motivation de chacun ;
- une bonne communication qui exige d’être clair et précis, de nourrir une étroite relation avec tous les membres de l’équipe et surtout en étant positif pour maintenir un climat engageant au sein de l’équipe ;
- le respect : indispensable tant pour être respecté par ses collaborateurs que pour être bienveillant à leur égard ;
- l’expertise au service de l’équipe : un manager doit savoir montrer le chemin, mais aussi intervenir en soutien face à la difficulté ;
- le sens de l’équité : c’est une qualité qui renforce la confiance bilatérale entre le manager et l’équipe et qui nourrit tant la loyauté que le sentiment de justice qui règne au sein du service.
Toutes ces qualités lorsqu’elles sont honorées par le manager, présume de sa capacité à endosser ce rôle conformément à ce qu’on peut en attendre.
« Je le disais au début de l’émission, vous êtes aussi manager : justement comment faites-vous pour incarner ce manager que vous nous dépeignez ; un secret à nous partager peut-être ? »
Point de « secret », mais peut-être, puis-je partager ma vision au fond. En ce qui me concerne, je suis de ces personnes qui se remettent en cause sans retenue pour tenir compte des remarques de celles et ceux avec qui je travaille. Je crois qu’il est sain de toujours chercher à s’améliorer. Cela implique beaucoup d’humilité et la volonté de devenir meilleur au fil du temps. Chacun est donc libre de devenir le manager qu’il entend être.
« Peut-être aussi, la personne peut-elle suivre une formation ? dans cette perspective, auriez-vous un conseil à donner pour se former »
Oui évidemment, en tant que formateur, je pense être légitime pour en parler. Il faut tout d’abord se poser la question de l’issue recherchée à la formation. Si la personne souhaite obtenir un titre professionnel voire un diplôme, elle devra se diriger vers des formations plus complètes. À l’inverse, une formation d’appoint pourrait convenir si par exemple, la personne souhaite juste apprendre à s’affirmer en tant que manager.
« Est-il possible qu’une personne ne réunisse pas les qualités nécessaires pour « manager » ; en fait, tout le monde peut-il manager ou est-ce réservé à une catégorie de professionnels ? »
Pour vous illustrer ma réponse, je vous dirai ceci :
Citation« Tout le monde peut aimer chanter, de là à devenir chanteur, même avec des heures d’apprentissage au compteur, ce n’est pas nécessairement acquis. »
Dans la même veine, devenir manager ne se décrète pas. Il y a des métiers qui peuvent ne pas convenir à certaines personnes, même lorsqu’elles éprouvent un vif intérêt pour ce dernier. Il ne suffit pas de vouloir être manager, mais de pouvoir l’être. Sans dire que c’est réservé à une catégorie de professionnels, on peut au moins faire remarquer que cette mission ne peut être relevée que par des personnes qui ont les atouts pour le faire (aptitudes naturelles, compétences acquises, capacités humaines…).
« Pour conclure, que faut-il retenir des bases du management en entreprise ? »
Je conclurai en rappelant 3 principes :
- le management est au cœur du fonctionnement des entreprises ;
- qu’il existe des modèles différents mais complémentaires pour manager ;
- il est bien d’adopter une démarche humaniste, bienveillante pour manager
CitationEt dans tous les cas, de se rappeler, que manager n’est pas inné et qu’en passer par une formation, c’est bien souvent, conseillé.
- savoir manager efficacement
- les fondamentaux du management
- formation pour manager
- les bases du management
- management inclusif
- management directif
- management participatif
- management collaboratif
- management délégatif
- management bienviellant
- management bientraitant
- management du bonheur
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