L'intégration d'un profil senior dans une entreprise

Retranscription de l'épisode :

[musique]

Marie-Cécile : Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de "Parlons Recrutement", le podcast qui s'adresse à la fois aux entreprises en leur proposant des pistes pour attirer et intégrer de nouveaux talents, et aux candidats en leur offrant des clés concrètes pour optimiser leur recherche d'emploi. Je suis Marie-Cécile  Drécourt et j'ai le plaisir d'animer ce podcast avec une experte sur le sujet, Valérie Legendre, gérante du cabinet Florian Mentionne Institut à Avignon. Bonjour Valérie.

Valérie : Bonjour Marie-Cécile et j'ai le même plaisir.

Marie-Cécile : Je pense que depuis le temps, on a l'habitude et c'est toujours chouette de se retrouver devant ces micros. Alors, dans l'épisode précédent, nous avons parlé des candidatures des seniors. Aujourd'hui, nous allons parler de leur intégration dans l'entreprise une fois qu'ils sont recrutés. L'intégration, c'est une phase clé dans la vie d'un collaborateur dans l'entreprise. Est-ce que déjà Valérie, vous pouvez nous rappeler quelles sont les étapes de cette intégration ? Qu'est-ce qui est important de mettre en place quand on veut intégrer un salarié ?

Valérie : Avec plaisir, parce que c'est effectivement clé comme vous le dites si bien et c'est souvent ce qui commence à coincer quand ça se passe mal derrière. Et notamment par rapport à un senior qui a un peu plus l'habitude, il faut avoir tout vu en termes contractuels, en tout cas avant l'entrée. Les signatures de contrat le jour J ou la semaine qui suit l'intégration physique, je trouve que ce n'est pas favorable ; quitte à faire revenir la personne, commenter, parler, avoir le contrat, les conditions d'aménagement, de planning.  

Ça il faut le voir avant l'intégration physique, encore une fois, ce qui me semble le plus important. Et il y aura d'autant plus de questions pertinentes de la part de la personne qui a déjà eu ce genre d'expérience. Ensuite, une première journée spéciale, j'allais dire, ça c'est pour tout le monde. Mais il ne faut pas négliger parce que c'est un ou une senior et qu'on sait... Elle a l'habitude, elle sait, elle va prendre ses repères.

Non, elle découvre une nouvelle équipe, des nouveaux bureaux, une nouvelle mission. Donc on a une première journée où on est vraiment en tour d'équipe et vrai accueil. Une première semaine, j'ai envie de dire, où on est plus ou moins dédié. Là, je parle du manager ou en tout cas des collaborateurs très proches qui vont être déterminants dans la réalisation de la mission. Et puis, une deuxième semaine où on est plus en accompagnement ou en faisant accompagner, mais on ne lâche pas complètement. Alors après, il y a plus ou moins de l'intensité dans ce que je dis, mais garder un lien fort. Il n'y aura pas deux premières fois d'intégration dans une structure.

Marie-Cécile : Oui, et puis ce n'est pas parce qu'on a le profil parfait que tout va se passer de manière fluide. Oui. C'est hyper important d'intégrer.

Valérie :  Oui, oui, oui, complètement. Et c'est pour ça....

Après, ça dépend des entreprises, de l'activité, de la technicité dont on a besoin. Mais le avant, le "première journée", vraiment la fête de la personne qui arrive, la bienvenue. Et ensuite, deux premières semaines assez serrées. Très souvent, je pense

qu'il y a matière à avoir. Et puis, ne jamais oublier par la suite les semaines qui vont suivre, les trois premiers mois, six premiers mois, quand il y a des périodes d'essais un petit peu soutenues :

des feedbacks. Et avoir le temps et prendre les 20 minutes, souvent ce n'est pas la peine de faire plus, mais en continue et régulièrement pour savoir où on en est, qu'est-ce qui ne va pas, c'est quoi l'écart, qu'est-ce qu'on ne comprend pas, et rectifier tout de suite.

Marie-Cécile : Et justement, est-ce qu'il faut adapter cette phase d'intégration selon l'expérience ou l'âge de la personne qui est recrutée ?

Valérie : Oui, je mets les deux dans le même panier : âge, donc expérience. Spécifiquement par rapport à l'âge, puisqu'on est bien d'accord qu'on peut être très jeune aussi de plein d'autres aspects. Mais c'est vrai que l'expérience peut avoir finalement amené de mauvais plis. Et donc, il faut déplier, dans le sens les remettre dans le sens de la nouvelle structure. Donc oui, on adapte plus ou moins en longueur. Mais une chose est sûre, c'est que le manager, même s'il a affaire à quelqu'un d'expérimenté, il faut qu'il ajuste et

il faut qu'il soit présent. Un accueil de nouveau collaborateur, ce n'est jamais à négliger.

Marie-Cécile : Oui, parce qu'on peut se dire, quelqu'un qui a l'expérience, elle a l'habitude de rentrer dans une entreprise, donc ça va être facile,

mais ce n'est pas forcément le cas.

Et alors, justement, quand on parle des seniors, est-ce qu'ils peuvent jouer un rôle dans la transmission des savoirs, dans l'accompagnement des équipes peut-être un peu plus jeunes ? Comment on intègre cette plus-value dans la phase d'intégration et peut-être comment on la communique aussi au reste de l'équipe pour leur dire, ben oui, cette personne-là, elle arrive avec son expérience et ça va vous servir ?

Valérie : Je ne sais pas s'il y a des règles clés qu'il faut toujours respecter, mais cette transmission par rapport à un parcours, riche, elle est naturelle, évidente, tout le monde le dit, mais peu le font. Et la personne qui arrive avec de l'expérience, elle a des choses à transmettre sur des façons de travailler, de prendre du recul sur des situations, quel que soit son niveau de poste et de responsabilité. Et dans un contexte d'ailleurs où l'IA est de plus en plus présente, les choses liées à l'humain, donc le lien qu'on va créer avec cette personne et qu'elle va créer avec nous est de plus en plus clé. Donc, j'ai envie de dire que même là, ou peut-être dans un processus de recrutement, il y aura eu un dépôt de CV en ligne, des rendez-vous en visio, des tests de personnalité aussi sur son ordi, dans son coin. Peut-être si on a de la chance, un entretien quand même en face-à-face, mais même pas toujours sur les lieux, etc.

Là,  il y a un moment donné, on est face à un humain. Et donc cette intégration, en plus avec tout ce background d'un senior, je pense qu'il faut en tenir compte de façon fondamentale. Maintenant, ça doit être méthodique, ça doit être par écrit, cette transmission. Quand on prend le savoir de quelqu'un, ce n'est pas au coin d'une table. Alors ça peut l'être, c'est mieux que rien. Mais combien de sociétés ont laissé partir des gens en retraite sans savoir noter leur façon de travailler, leurs petits ou plus ou moins gros truc qu'ils avaient et qui étaient encore une fois clé dans le fonctionnement d'une entreprise, d'une ligne de production, d'une façon de travailler?

Marie-Cécile : Qui disparaît avec la personne.

Valérie : Et oui, et le turnover dans les équipes RH aussi fait que, mais on verra bien, mais on a des process écrits, on a un ERP qui est super bien calé. Oui mais il y a un petit peu autre chose. Donc pour moi, c'est de l'écrit, c'est de la méthode, c'est de la retranscription, c'est le fait d'utiliser de ce senior le côté rassurant, le côté plus serein, le côté posé. Ça ne veut pas dire mou et apathique. Ça veut dire simplement avec de l'expérience, on est plus calme, on prend ce recul, on a cette autre perspective. Et dans une équipe, ce complément avec d'autres personnes plus speedées, stressées, avec des enjeux aussi d'ambition différents. C'est bien à échanger, en tout cas à partager. Ce que je pense par rapport à cette transmission de senior, c'est quand il arrive, puisqu'on est encore dans cette phase-là, le laisser vraiment se présenter et s'exprimer. Alors ce n'est pas un entretien d'embauche, le manager est censé avoir le petit mot d'accueil, mais qu'il raconte un peu son parcours.

Parce  que souvent on dit : "mais qu'est-ce qu'il fait, qu'est-ce qu'il a, il est là, pourquoi ?"

Je n'ai  pas compris quelle était sa vraie valeur ajoutée, il va encore nous gonfler avec ses guerres.

Mais le fait de comprendre d'où il arrive. Donc là, le petit exercice d'ailleurs qu'aura fait le senior en préparant les entretiens pour aller le servir.

Marie-Cécile : Normalement il est prêt !

Valérie : Il est prêt à fond ! (rires) Mais c'est important et on ne le fait pas souvent. On dit :

"Bravo,  merci, il va prendre ce poste, bienvenue, buvons un café". Je pense que de laisser 5 minutes, 10 minutes, avec une équipe rassemblée pour dire "qui tu es toi ?", le nouveau senior dans l'équipe.

Marie-Cécile : Et pourquoi tu as eu envie d'arriver, de venir ici aussi ?

Valérie : Absolument. Et qu'est-ce que tu vas nous apporter ? Parce que c'est ça, souvent on a des a priori du côté équipe aussi. Et là, je suis là parce que le poste m'a plu et parce que ce que je sais bien faire, c'est ça. Vous pouvez le redire et ça vous présente d'une autre façon. Et le deuxième point, j'ai deux points pour finir sur cette intégration de senior. C'est qu'en fait, vous, en tant que senior, vous pouvez demander aussi : "Et vous, vous attendez quoi ?"

Là,  j'entends en termes d'équipe, pas du manager avec la fiche de poste. Là, ça sera votre expertise, votre travail. Mais voilà qui je suis, voilà ce que j'aime. Bon, on va prendre un pot, on va manger, on se voit à une réunion demain. "Et vous, vous attendez quoi de moi ? Quelle idée vous avez quand vous avez eu mon nom et puis mon cursus affiché sur le tableau ?" Donc, je pense qu'il faut avoir ce réflexe de poser cette question. Et dernier point, là, côté manager, pour cette intégration, négliger encore moins, jamais, mais encore moins avec un senior, le rapport d'étonnement. Parce qu'il aura certainement peut-être un peu plus de choses à dire que quelqu'un qui a moins d'expérience. Il ne faut pas le prendre en disant, merci, j'y jetterai un coup d'œil. Il faut vraiment le lire, faire un feedback en face à face. Et idéalement, d'ailleurs, peut-être à un moment donné, une réunion d'équipe, le partager. Alors, pas dans le détail, on n'est pas là pour évaluer l'exercice. Mais pour valoriser le senior en disant, voilà, les deux, trois nouvelles idées qu'il a eues. Parce qu'en voyant nos façons de fonctionner à froid, il a trouvé ça fou, aberrant, génial, bizarre. Et c'est maintenant qu'il faut le dire.

Marie-Cécile : Ce regard extérieur, c'est une force, en fait.

Valérie : Oui. Et souvent, les seniors le disent mieux, le disent avec plus de détails. Parce qu'ils comparent avec plein d'autres expériences qu'ils ont eues avant.

Marie-Cécile : Donc, en fait, je pense que la clé pour une bonne intégration, peu importe l'âge au final, c'est le dialogue, l'ouverture du dialogue entre les équipes, avec le manager. Et laisser le temps aussi que ça se fasse. Parce que si on veut que

quelqu'un reste sur le long terme, il faut laisser aussi le temps de l'intégration.

Valérie : Absolument.

Marie-Cécile : Eh bien, merci beaucoup, Valérie, pour ces infos sur cette série consacrée aux seniors. Et puis, on se retrouve très bientôt avec d'autres sujets autour du recrutement et du management dans "Parlons recrutement"

Valérie : Mais bien sûr, plein d'autres choses à dire encore.

Marie-Cécile : On a hâte !

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