Réforme des CSE, 4 ans après
Comment se porte le dialogue social en entreprise ?
Aujourd’hui, qui n’a pas entendu parler du comité social et économique désigné généralement par l’acronyme : « CSE » ?
Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ?
Pouvez-vous nous rappeler quand cette réforme a-t-elle eu lieu exactement ?
Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017.
À propos de cette réforme, en quoi consistait-elle au juste ?
Elle a entrainé la disparition progressive d'anciennes institutions à l'image des délégués du personnel, des CHSCT et des comités d'entreprise. Le but de cette réforme consistait à tout centraliser au cœur d'une instance unique du personnel. C'est exactement ce qu'incarne aujourd'hui le Comité social et économique.
De votre point de vue, était-ce une réforme utile, nécessaire ?
En tant que formateur, je vous répondrai que je suis très partagé. D'un côté, j'observe la difficulté de nombreux élus à honorer leurs missions qui se retrouvent concentrer au cœur de cette instance unique, et ce n'est pas sans conséquences tant pour eux que pour les salariés. De l'autre, certains élus accueillent plutôt favorablement ce nouveau format. Si j'avais eu à choisir - je n'aurai jamais opté pour le modèle du CSE. Cela a plombé à mon sens la proximité des élus avec leurs salariés.
Nous sommes en 2022, 4 ans après, peut-on retirer des points positifs de cette réforme ?
Pas vraiment. Prenons d'abord les conséquences matérielles de cette réforme à témoin. Le passage en CSE a engendré une diminution du nombre de représentants, une baisse des heures de délégation, une baisse des budgets... Ensuite, à propos des missions elles-mêmes, le fait de les avoir autant concentrées, implique des problèmes d'organisation et de gestion ; cela va à l'encontre des intérêts des salariés. 4 ans après, dans bien des cas, ce n'est pas glorieux.
« La réforme visait si j'ai bien compris, une réénergisation du dialogue social en entreprise : le résultat est-il concluant ?
Pour vous répondre, je vais prendre à témoin, le baromètre sur l'état du dialogue social réalisé par l'IFOP à l'initiative de Syndex, paru en mars 2022. On y apprend que la vision du dialogue social chez les élus se dégrade avec une note de 4,8 sur 10. Pour 82% des élus, le passage en CSE profite plus largement aux employeurs. Et enfin, 60% des élus considèrent que le passage en CE a au contraire détérioré le dialogue social. Donc, non, ce n'est pas concluant.
D'après-vous comment remédier aux principales faiblesses constatées de cette réforme depuis le passage en CSE ?
La réforme a entraîné un recul de la proximité ; il faut la retrouver en généralisant la nomination de représentants de proximité. Ces représentants devront évidemment être formés obligatoirement. Il est important qu'ils saisissent tout l'enjeu de leurs missions et qu'ils soient d'une aide réelle pour le CSE. Ensuite, il faut équiper le CSE de moyens supplémentaires. Je pense notamment au nombre des réunions obligatoires en distinguant celles qui relèvent de la santé au travail des autres. Il faut en finir avec les ordres du jour à rallonge et avec le saccage des sujets.
À vous écouter si le dialogue social ne s'est pas amélioré dans les entreprises avec la mise en place des CSE, c'est à cause d'un manque de moyens - Mais est-ce la seule raison ?
Non, évidemment. Je pourrai aussi pointer du doigt, la crise des vocations chez les salariés. Dans de nombreuses entreprises, il devient ardu de trouver des candidats pour participer à l'aventure du CSE. Je pourrai aussi souligner le manque observable d'implication de nombreux élus du personnel en France. Je pourrai aussi regretter que plus d'1/3 des élus du personnel ne se forment pas à leurs prérogatives. Mais, toutes ces raisons n'effacent pas la principale : le CSE était une erreur, car cela complexifie au quotidien le dialogue social et sur ce point, de nombreux observateurs seront d'accord avec mon analyse.
D'après votre expérience, les entreprises mesurent-elles cette crise des CSE et sont-elles plus enclines à se saisir de la question d'un dialogue social renouvelé ?
Je suis formateur et j'interviens depuis des années au sein de nombreuses entreprises relevant par ailleurs de nombreux secteurs d'activité différents. Lorsque les élus du personnel me dépeignent la qualité de leurs rapports avec leur employeur, président du CSE en l'occurrence, c'est majoritairement négatif. Je crois que les dirigeants n'ont que faire des problèmes posés par le passage en CSE. Et c’est surtout vrai, tant que cela ne rejaillit pas sur l'entreprise elle-même.
Auriez-vous un exemple concret pour illustrer ce désintérêt des entreprises pour le dialogue social ?
Si je me réfère aux chiffres du baromètre dont j'ai parlé tout à l'heure, plusieurs exemples illustrent mon propos.
52% des élus jugent les directions d'entreprise fermées au dialogue.
43% des élus regrettent même l'attentisme de leur employeur face aux problèmes sociaux. 58% des élus prédisent des négociations salariales en 2022 moins favorables qu'en 2021. En 2019, dans une enquête conduite par OFFICIEL CSE, 45% des élus se déclaraient déjà inquiets quant au passage en CSE. Visiblement, la suite leur a donné raison.
Concluons ce podcast en dressant si vous le voulez bien, le bilan 4 ans après, de la réforme du dialogue social et du passage en CSE :
Cette réforme n'a pas eu l'effet positif escompté. Au contraire, de nombreux élus pâtissent du manque de temps et de moyens nécessaires pour honorer leurs missions. Les directions d'entreprise ne se montrent pas plus ouvertes pour dialoguer avec leurs représentants du personnel. 4 ans après le passage en CSE, les chiffres sont plutôt inquiétants ; ils expriment une dégradation du dialogue social plutôt qu'une amélioration.
Affaire à suivre.
Aujourd’hui, qui n’a pas entendu parler du comité social et économique désigné généralement par l’acronyme : « CSE » ?
Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ?
Pouvez-vous nous rappeler quand cette réforme a-t-elle eu lieu exactement ?
Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017.
À propos de cette réforme, en quoi consistait-elle au juste ?
Elle a entrainé la disparition progressive d'anciennes institutions à l'image des délégués du personnel, des CHSCT et des comités d'entreprise. Le but de cette réforme consistait à tout centraliser au cœur d'une instance unique du personnel. C'est exactement ce qu'incarne aujourd'hui le Comité social et économique.
De votre point de vue, était-ce une réforme utile, nécessaire ?
En tant que formateur, je vous répondrai que je suis très partagé. D'un côté, j'observe la difficulté de nombreux élus à honorer leurs missions qui se retrouvent concentrer au cœur de cette instance unique, et ce n'est pas sans conséquences tant pour eux que pour les salariés. De l'autre, certains élus accueillent plutôt favorablement ce nouveau format. Si j'avais eu à choisir - je n'aurai jamais opté pour le modèle du CSE. Cela a plombé à mon sens la proximité des élus avec leurs salariés.
Nous sommes en 2022, 4 ans après, peut-on retirer des points positifs de cette réforme ?
Pas vraiment. Prenons d'abord les conséquences matérielles de cette réforme à témoin. Le passage en CSE a engendré une diminution du nombre de représentants, une baisse des heures de délégation, une baisse des budgets... Ensuite, à propos des missions elles-mêmes, le fait de les avoir autant concentrées, implique des problèmes d'organisation et de gestion ; cela va à l'encontre des intérêts des salariés. 4 ans après, dans bien des cas, ce n'est pas glorieux.
« La réforme visait si j'ai bien compris, une réénergisation du dialogue social en entreprise : le résultat est-il concluant ?
Pour vous répondre, je vais prendre à témoin, le baromètre sur l'état du dialogue social réalisé par l'IFOP à l'initiative de Syndex, paru en mars 2022. On y apprend que la vision du dialogue social chez les élus se dégrade avec une note de 4,8 sur 10. Pour 82% des élus, le passage en CSE profite plus largement aux employeurs. Et enfin, 60% des élus considèrent que le passage en CE a au contraire détérioré le dialogue social. Donc, non, ce n'est pas concluant.
D'après-vous comment remédier aux principales faiblesses constatées de cette réforme depuis le passage en CSE ?
La réforme a entraîné un recul de la proximité ; il faut la retrouver en généralisant la nomination de représentants de proximité. Ces représentants devront évidemment être formés obligatoirement. Il est important qu'ils saisissent tout l'enjeu de leurs missions et qu'ils soient d'une aide réelle pour le CSE. Ensuite, il faut équiper le CSE de moyens supplémentaires. Je pense notamment au nombre des réunions obligatoires en distinguant celles qui relèvent de la santé au travail des autres. Il faut en finir avec les ordres du jour à rallonge et avec le saccage des sujets.
À vous écouter si le dialogue social ne s'est pas amélioré dans les entreprises avec la mise en place des CSE, c'est à cause d'un manque de moyens - Mais est-ce la seule raison ?
Non, évidemment. Je pourrai aussi pointer du doigt, la crise des vocations chez les salariés. Dans de nombreuses entreprises, il devient ardu de trouver des candidats pour participer à l'aventure du CSE. Je pourrai aussi souligner le manque observable d'implication de nombreux élus du personnel en France. Je pourrai aussi regretter que plus d'1/3 des élus du personnel ne se forment pas à leurs prérogatives. Mais, toutes ces raisons n'effacent pas la principale : le CSE était une erreur, car cela complexifie au quotidien le dialogue social et sur ce point, de nombreux observateurs seront d'accord avec mon analyse.
D'après votre expérience, les entreprises mesurent-elles cette crise des CSE et sont-elles plus enclines à se saisir de la question d'un dialogue social renouvelé ?
Je suis formateur et j'interviens depuis des années au sein de nombreuses entreprises relevant par ailleurs de nombreux secteurs d'activité différents. Lorsque les élus du personnel me dépeignent la qualité de leurs rapports avec leur employeur, président du CSE en l'occurrence, c'est majoritairement négatif. Je crois que les dirigeants n'ont que faire des problèmes posés par le passage en CSE. Et c’est surtout vrai, tant que cela ne rejaillit pas sur l'entreprise elle-même.
Auriez-vous un exemple concret pour illustrer ce désintérêt des entreprises pour le dialogue social ?
Si je me réfère aux chiffres du baromètre dont j'ai parlé tout à l'heure, plusieurs exemples illustrent mon propos.
52% des élus jugent les directions d'entreprise fermées au dialogue.
43% des élus regrettent même l'attentisme de leur employeur face aux problèmes sociaux. 58% des élus prédisent des négociations salariales en 2022 moins favorables qu'en 2021. En 2019, dans une enquête conduite par OFFICIEL CSE, 45% des élus se déclaraient déjà inquiets quant au passage en CSE. Visiblement, la suite leur a donné raison.
Concluons ce podcast en dressant si vous le voulez bien, le bilan 4 ans après, de la réforme du dialogue social et du passage en CSE :
Cette réforme n'a pas eu l'effet positif escompté. Au contraire, de nombreux élus pâtissent du manque de temps et de moyens nécessaires pour honorer leurs missions. Les directions d'entreprise ne se montrent pas plus ouvertes pour dialoguer avec leurs représentants du personnel. 4 ans après le passage en CSE, les chiffres sont plutôt inquiétants ; ils expriment une dégradation du dialogue social plutôt qu'une amélioration.
Affaire à suivre.
- CSE
- comité social et économique
- cssct
- ssct
- DP
- CE
- CHSCT
- DUP
- délégués du personnel
- représentants de proximité
- CSEC
- dialogue social
- délégué syndical
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