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FABRICE ALLEGOET

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  1. Formation économique, sociale et environnementale du CSE Récemment, le droit à la formation des élus du personnel a été doublement modifié. Mais de quelles formations s’agit-il ? Quels sont les impacts pour les élus de cette réforme ? Pouvez-vous nous rappeler quelles sont les formations auxquelles peuvent participer les élus du personnel ? Il y a deux formations initiales à engager au plus tôt dès l'entrée en fonction. La 1ère, c'est la formation économique, sociale et environnementale du CSE. Elle dure 5 jours et elle permet de disposer de toutes les clés de fonctionnement du CSE. La 2nd, c'est la formation en santé, sécurité et conditions de travail qui dure également 5 jours depuis le 1er avril 2022. Cette formation permet d'associer les élus à tous les efforts de prévention des risques professionnels auxquels les salariés sont exposés au sein de leur entreprise. Plus globalement, notons que les élus peuvent aussi se former en droit du travail sur de nombreux sujets. Tous les élus sont-ils logés à la même enseigne pour accéder à ces formations ? Non, et on ne peut que le regretter. S'agissant de la formation économique, seuls les titulaires en bénéficient par défaut ; les suppléants doivent la négocier avec l'employeur. En revanche, la formation SSCT est accessible à tous les élus. Cerise sur le gâteau, depuis la récente réforme, cette formation est exigible dès 11 salariés. D'après votre expérience, les élus suivent-ils tous ces formations dès leur arrivée en fonction ? Non et là encore à regret. En effet, il semble que plus d'1/3 des élus ne se forment pas. D'autres préfèrent raccourcir la durée d'apprentissage pour optimiser ce temps, ce qui indéniablement impacte négativement la qualité de la formation. Ce qu'il faut à mon sens rappeler, c'est qu'il sera plus aisé pour les élus d'appréhender convenablement leurs nombreuses prérogatives, s'ils se sont parfaitement formés avant. Ne mégotez pas sur la durée et surtout n'en faites pas l'impasse ! Revenons un instant sur la formation économique, est-elle obligatoire ? Oui en quelque sorte. Je m'explique : le code du travail prévoit bien un congé de formation économique, sociale et environnementale de même que la possibilité d'y souscrire au plafond de 5 jours pour les membres titulaires. Toutefois, ce n'est pas précisé "obligatoire" ; en réalité, ce qui est régit c'est l’impossibilité pour l'employeur d'en refuser l'accès. Tout au plus, il peut s'entendre avec l'élu sur le calendrier. Cette formation a-t-elle été réformée récemment ? Oui. La loi Climat & Résilience a ajouté des prérogatives environnementales aux missions économiques et sociales du CSE. C'est la raison pour laquelle, l'appellation de ce congé a été modifié. Lors de cette nouvelle version de la formation, les élus découvriront des thèmes comme la BDESE, la gestion des déchets, l'empreinte carbone, la politique d'achats responsables... Et à propos de la formation SSCT, quels sont les grands changements nés de cette réforme ? Le changement s'inscrit principalement dans la durée de la formation qui a été étendue à 5 jours pour tous les CSE œuvrant dans les entreprises à compter de 11 salariés. Mais, il va de soi, que cette formation intègrera également des aspects de la RSE notamment par le biais de la QVCT. Les élus qui avaient déjà assisté à ces formations avant la réforme, doivent-ils se former à nouveau ? Légalement, ces formations se renouvellent à intervalles de 4 ans. Donc, tout dépend quand ces élus se sont-ils formés. Il est en en revanche tout à fait possible de demander à bénéficier d'une formation complémentaire pour au moins se former sur les nouvelles mesures. Pouvez-vous maintenant nous indiquer qui finance ces formations ? La formation économique est cofinancée. L'employeur assure le paiement des salaires pour le temps de la formation et le CSE prend en charge tous les autres frais (coût de la formation, frais de déplacements, repas...). La formation SSCT quant à elle est prise en charge à 100% par l'entreprise. Le CSE ne débourse rien. Une question intéressée, votre organisme de formation assure-t-il ces formations, j'imagine que oui ? Oui, vous avez raison de le souligner. Notre organisme est agréé aussi bien pour délivrer la formation économique que la formation SSCT. Par ailleurs, nous sommes certifiés QUALIOPI et nos formateurs sont aussi certifiés ICPF PRO. Je précise qu'à titre personnel, cela fait plus de 15 ans que j'accompagne des élus partout en France. C'est un domaine que j'affectionne particulièrement et que je connais bien. Pour conclure ce podcast, que pouvez nous dire à propos de la réforme de la formation des élus du CSE ? 2 rappels utiles à mon sens : la formation économique et sociale intègre désormais un volet environnemental. La formation SSCT est désormais de 5 jours pour tous. Et surtout, j'encourage les élus à se former au plus tôt pour disposer de toutes les clés utiles la réalisation de leurs missions.
  2. Comment se porte le dialogue social en entreprise ? Aujourd’hui, qui n’a pas entendu parler du comité social et économique désigné généralement par l’acronyme : « CSE » ? Mais se souvient-on de la date de naissance des CSE et des motivations qui l’ont précédées ? Pouvez-vous nous rappeler quand cette réforme a-t-elle eu lieu exactement ? Cette réforme est intervenue lors du 1er quinquennat d'Emmanuel Macron à la faveur de plusieurs ordonnances prises rapidement après sa prise de fonction à l'Élysée. Nous sommes en septembre 2017. À propos de cette réforme, en quoi consistait-elle au juste ? Elle a entrainé la disparition progressive d'anciennes institutions à l'image des délégués du personnel, des CHSCT et des comités d'entreprise. Le but de cette réforme consistait à tout centraliser au cœur d'une instance unique du personnel. C'est exactement ce qu'incarne aujourd'hui le Comité social et économique. De votre point de vue, était-ce une réforme utile, nécessaire ? En tant que formateur, je vous répondrai que je suis très partagé. D'un côté, j'observe la difficulté de nombreux élus à honorer leurs missions qui se retrouvent concentrer au cœur de cette instance unique, et ce n'est pas sans conséquences tant pour eux que pour les salariés. De l'autre, certains élus accueillent plutôt favorablement ce nouveau format. Si j'avais eu à choisir - je n'aurai jamais opté pour le modèle du CSE. Cela a plombé à mon sens la proximité des élus avec leurs salariés. Nous sommes en 2022, 4 ans après, peut-on retirer des points positifs de cette réforme ? Pas vraiment. Prenons d'abord les conséquences matérielles de cette réforme à témoin. Le passage en CSE a engendré une diminution du nombre de représentants, une baisse des heures de délégation, une baisse des budgets... Ensuite, à propos des missions elles-mêmes, le fait de les avoir autant concentrées, implique des problèmes d'organisation et de gestion ; cela va à l'encontre des intérêts des salariés. 4 ans après, dans bien des cas, ce n'est pas glorieux. « La réforme visait si j'ai bien compris, une réénergisation du dialogue social en entreprise : le résultat est-il concluant ? Pour vous répondre, je vais prendre à témoin, le baromètre sur l'état du dialogue social réalisé par l'IFOP à l'initiative de Syndex, paru en mars 2022. On y apprend que la vision du dialogue social chez les élus se dégrade avec une note de 4,8 sur 10. Pour 82% des élus, le passage en CSE profite plus largement aux employeurs. Et enfin, 60% des élus considèrent que le passage en CE a au contraire détérioré le dialogue social. Donc, non, ce n'est pas concluant. D'après-vous comment remédier aux principales faiblesses constatées de cette réforme depuis le passage en CSE ? La réforme a entraîné un recul de la proximité ; il faut la retrouver en généralisant la nomination de représentants de proximité. Ces représentants devront évidemment être formés obligatoirement. Il est important qu'ils saisissent tout l'enjeu de leurs missions et qu'ils soient d'une aide réelle pour le CSE. Ensuite, il faut équiper le CSE de moyens supplémentaires. Je pense notamment au nombre des réunions obligatoires en distinguant celles qui relèvent de la santé au travail des autres. Il faut en finir avec les ordres du jour à rallonge et avec le saccage des sujets. À vous écouter si le dialogue social ne s'est pas amélioré dans les entreprises avec la mise en place des CSE, c'est à cause d'un manque de moyens - Mais est-ce la seule raison ? Non, évidemment. Je pourrai aussi pointer du doigt, la crise des vocations chez les salariés. Dans de nombreuses entreprises, il devient ardu de trouver des candidats pour participer à l'aventure du CSE. Je pourrai aussi souligner le manque observable d'implication de nombreux élus du personnel en France. Je pourrai aussi regretter que plus d'1/3 des élus du personnel ne se forment pas à leurs prérogatives. Mais, toutes ces raisons n'effacent pas la principale : le CSE était une erreur, car cela complexifie au quotidien le dialogue social et sur ce point, de nombreux observateurs seront d'accord avec mon analyse. D'après votre expérience, les entreprises mesurent-elles cette crise des CSE et sont-elles plus enclines à se saisir de la question d'un dialogue social renouvelé ? Je suis formateur et j'interviens depuis des années au sein de nombreuses entreprises relevant par ailleurs de nombreux secteurs d'activité différents. Lorsque les élus du personnel me dépeignent la qualité de leurs rapports avec leur employeur, président du CSE en l'occurrence, c'est majoritairement négatif. Je crois que les dirigeants n'ont que faire des problèmes posés par le passage en CSE. Et c’est surtout vrai, tant que cela ne rejaillit pas sur l'entreprise elle-même. Auriez-vous un exemple concret pour illustrer ce désintérêt des entreprises pour le dialogue social ? Si je me réfère aux chiffres du baromètre dont j'ai parlé tout à l'heure, plusieurs exemples illustrent mon propos. 52% des élus jugent les directions d'entreprise fermées au dialogue. 43% des élus regrettent même l'attentisme de leur employeur face aux problèmes sociaux. 58% des élus prédisent des négociations salariales en 2022 moins favorables qu'en 2021. En 2019, dans une enquête conduite par OFFICIEL CSE, 45% des élus se déclaraient déjà inquiets quant au passage en CSE. Visiblement, la suite leur a donné raison. Concluons ce podcast en dressant si vous le voulez bien, le bilan 4 ans après, de la réforme du dialogue social et du passage en CSE : Cette réforme n'a pas eu l'effet positif escompté. Au contraire, de nombreux élus pâtissent du manque de temps et de moyens nécessaires pour honorer leurs missions. Les directions d'entreprise ne se montrent pas plus ouvertes pour dialoguer avec leurs représentants du personnel. 4 ans après le passage en CSE, les chiffres sont plutôt inquiétants ; ils expriment une dégradation du dialogue social plutôt qu'une amélioration. Affaire à suivre.
  3. Qu'est-ce que le CPF de transition professionnelle ? Qui n’a pas encore entendu parler du CPF (congé personnel de formation) ? Ce mode de financer des formations professionnelles, n’est pas unique. Il existe aussi le CPF de transition professionnelle, successeur du CIF (congé individuel de formation). Nous allons ensemble explorer ce sujet, via quelques questions : qui peut accéder au CPF de transition professionnelle ? quelle procédure permet-elle d’en bénéficier ? quel serait l’impact du CPF de transition professionnelle sur la vie du salarié ? À quoi sert le CPF de transition professionnelle ? Le CPF de transition professionnelle ou le projet de transition professionnelle, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. À ce titre, le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. Quelles sont les formations qui ouvrent droit à un CPF de transition professionnelle ? sd Tout le monde peut-il bénéficier de ce congé de transition où est-ce réservé à certaines personnes ? Tous les salariés en contrat à durée déterminée et indéterminée peuvent en bénéficier, mais selon certaines conditions. Pour un salarié en CDI ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non dont 1 an au service du même employeur. Pour un salarié en CDD ; il doit justifier de 2 ans d’activité consécutifs ou non au cours des 5 dernières années dont 4 mois au cours des 12 derniers mois. Si je suis salarié et que je réponds aux critères d’éligibilité pour bénéficier d’un CPF de transition, comment dois-je m’y prendre pour en bénéficier ? Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant les informations suivantes : Date de la formation et date de l'examen concerné Intitulé de la formation Durée de la formation Organisme qui réalise la formation Intitulé et date de l'examen concerné Si la durée du stage est au moins de 6 moins, la demande doit parvenir à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de la formation. Pour un stage dont la durée serait inférieure à 6 mois, ce délai de prévenance est porté à 60 jours avant le début de la formation. J’imagine que l’employeur doit répondre au salarié ; j’aurai à ce titre 2 questions – peut-il refuser la demande du salarié et sous quel délai doit-il faire connaître sa réponse ? Non, il peut tout au plus différer la date de départ du salarié en formation. Cela étant dit, cela revient parfois à décaler la formation de plusieurs mois, notamment si le salarié ne pouvait s'inscrire qu'à une seule session dans l'année. Il faut donc voir avec l'employeur dans quelle mesure pourrait-on éviter de décaler la date de formation. Si le salarié obtient l’autorisation d’absence par l’employeur pour se former, quelle est la suite de la procédure pour bénéficier du CPF de transition professionnelle ? Le salarié doit procéder au dépôt de son dossier auprès de transition Pro. Il doit également réaliser un positionnement préalable c’est-à-dire un diagnostic gratuit avec l’organisme de formation qu’il aura choisi. Si le projet de transition professionnelle est complet, il appartient ensuite à la commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR) de décider du financement ou non du congé. Pour le cas où le salarié obtient une réponse positive du CPIR, est-ce que cela change beaucoup de choses pour le salarié ? Le salarié sera considéré pendant toute la durée de la formation comme un stagiaire. Son contrat sera suspendu au profit de la convention pour toute la durée de sa formation. Sa rémunération sera également impactée. Si avant la formation, le salarié percevait le SMIC, pas de changement. En revanche, il ne percevra que 90 %, si son salaire est supérieur à 2 SMIC, la 1ère année. Puis à 60 % pour les années suivantes. À l’issue de la formation, le salarié est fraichement diplômé, par exemple, l’employeur doit-il en tenir compte pour faire évoluer son contrat de travail et sa rémunération ? Le Code du travail ne prévoit pas une telle obligation. La jurisprudence limite cette considération à ce qu’en dit la convention collective. Il arrive que ce type de convention exige cette prise en compte. Cela étant dit, le salarié qui obtient une nouvelle qualification par suite d’une formation ne peut, en application de sa convention collective, prétendre à un changement de poste que dans la limite des postes disponibles au sein de l’entreprise. Quel conseil pouvez-vous donner à des salariés désireux de se former et de profiter du congé de transition professionnelle ? Je donnerai un premier conseil : s'interroger sur sa motivation. Par exemple, cette volonté de se former, vient-elle à un moment donné où on réfléchit à réorienter sa carrière où à monter en compétences ? Si vraiment on s'appuie sur cette lecture là, il ne faut pas hésiter. Et si on ne sait pas trop comment s'y prendre à ce moment là, se faire aider par un conseiller en évolution professionnelle auquel on peut gratuitement accéder auprès de Transitions Pro. On peut aussi aller voir un organisme de formation pour qu'il nous oriente grâce à des échanges que j'aurai avec des enseignants par exemple. Et on peut aussi demander à bénéficier avant de s'engager dans une voie d'apprentissage, à bénéficier d'un bilan de compétences. Il y a des gens qui, à l'issue de ce bilan de compétences, qui pose bien les bases de ce que je sais faire et de ce qui me manque et vers quoi je peux m'orienter, vers quels débouchés professionnels aussi ? Je serais promis si je choisis telle ou telle formation. Eh bien, c'est ça qui va les aider à passer le cap. Pour conclure ce podcast, que faut-il rappeler à propos du congé de transition professionnelle ? D'abord, ce congé s'adresse surtout aux salariés qui ont un vrai projet de transition par une transition professionnelle soit pour répondre à un besoin de se renouveler soit de changer de métier, changer de profession, ou encore pour monter en compétence. Parfois, on va se former pour pouvoir aller chercher un poste plus loin que là ou je ne suis déjà installé. Pour tout un tas de raisons. Donc il faut qu'il y ait un vrai projet et il faut qu'il soit mature. Deuxièmement, le congé de transition professionnelle, c'est surtout un mode de financement et donc il faudra aussi vérifier qu'on réponde aux critères d'éligibilité. Vouloir se former, c'est une chose. Pouvoir obtenir des financements, c'en est une autre. Et à partir de là, lorsque toutes les conditions sont réunies, il ne faut pas tarder à engager son projet. Parce qu'il y a des délais aussi, on l'a vu, qui peuvent être plus ou moins longs en fonction de la durée de la formation.
  4. C’est en tout cas, la promesse du "no-email-Friday". Cette mode apparue dans le début des années 2000 est-elle vraiment suivie de nos jours ? Nous allons en parler à travers différentes questions : qu’est-ce que le no-email-Friday ? observe-t-on de nos jours un usage plus modérée des messageries professionnelles ? cette mode, avec le recul, a-t-elle eu un véritable impact pour les salariés ? Pourquoi et comment cette mode du « no-email-Friday » a-t-elle été lancée ? On l'a dit tout à l'heure au début des années 2000 par les Américains. En premier lieu, ça a été repris par les Anglais, très friands de ces effets de mode notamment. Il y avait déjà eu à l'époque la journée du vendredi pour s'habiller à la cool. Contrairement aux autres jours de la semaine où on s'habillait de façon plus stricte d'où le fameux friday wear. Donc on reste un peu dans cette dynamique. Au delà de cette mode marrante quelque part le No Email Friday, est ce que ça ne nous amène pas à nous poser la question de l'usage qu'on fait de nos mails, de nos messageries professionnels ? Est-ce que vous avez un conseil très pratique à nous donner sur l'usage que nous faisons de nos emails ? Le risque de tomber dans l'excès d'utilisation des messageries professionnelles est réel. De nombreux salariés se plaignent de l'infobésité que constitue l'abondance des emails, beaucoup d'emails qui n'apportent pas de valeur ajoutée dans leur origine et dans la raison pour laquelle ils ont été envoyés. Donc le premier conseil, c'est d'abord d'identifier l'utilité. Est ce qu'avant d'envoyer un mail, je n'aurais pas intérêt à réfléchir à ce pourquoi je veux interroger ou je veux informer un interlocuteur, quel qu'il soit ? L'idée, c'est d'éviter aussi cet effet ping pong. Parfois, un salarié envoie un mail et puis la personne va répondre "Qu'est ce que tu cherches à me dire ?" "Est ce que tu as besoin de moi ?" "Et je renvoie un mail ?" Oui, bien sûr. Et donc pour simplement faire passer un message simple, on s'est échangé trois mails, quatre mails, ça a pris beaucoup de temps et ça n'a pas été forcément très percutant. On va tous se reconnaître dans ce que vous décrivez, alors comment est-ce qu'il faudrait faire dans l'idéal ? Il faut encore une fois limiter l'usage parfois trop excessif de la messagerie. Et puis après, il faut éviter de verser dans de mauvaises pratiques, par exemple en mettant trop de destinataires dans la liste de diffusion, alors même qu'ils n'ont pas à être visés ou qu'ils ne sont pas directement concernés. Donc, limiter le nombre de destinataires et rappeler à ceux que l'on mettrait en copie, que l'on cherche parfois simplement à les informer, pas forcément à ce qu'ils réagissent. Or, il y a beaucoup de gens qui ne vérifient pas, s'ils sont directement destinataires ou s'ils sont simplement en copie et ils vont se forcer à répondre ? Il n'y a pas d'utilité et pire, ils vont répondre non pas juste à la personne à qui le mail par qui le mail a été adressé, mais à toute la liste de diffusion. Et donc, vous imaginez si tout le monde répond à ce premier mail, on obtient une cascade et un flot de mails. Aucun intérêt. N'y a-t-il pas dans le processus que vous décrivez, une peur d'être en dehors du circuit d'information ou une peur d'être mal vue par son supérieur hiérarchique si on ne répond pas ou une peur de ne pas laisser de trace écrite ? L'e mail, il y a quand même aussi beaucoup de choses autour du mail comme usage. C'est vrai que les mails donnent l'impression pour les personnes qui en ont un usage assez excessif qu'il faut être totalement disponible, spontané et qu'on est chevillé à l'immédiateté de la réponse. Il faut déculpabiliser les gens. On peut très bien recevoir un mail, par exemple le lundi et n'y répondre que le mercredi s'il n'y avait aucune urgence à le faire précocement. Et vous avez raison de souligner qu'on a aussi un usage souvent détourné des emails. Plutôt que d'exprimer les choses oralement, on les signifie par écrit pour garder une trace de sa bonne foi ou pour se ménager des preuves en cas de récriminations. Le but étant de démontrer que je l'ai fait tel jour, à telle heure, de telle façon, je te l'avais précisé de telle manière. Dans le cas présent, les emails sont moins utilisés pour une simple communication que pour se constituer des dossiers à charge. Vous illustrez bien la facilité de limiter et de diminuer le nombre d'emails. Est-ce que ce serait bénéfique ? Je ne sais pas, moi, pour la production ou pour la qualité du travail des salariés ? Oui, parce qu'on sait que le volume de mails reçus ralentit votre activité. C'est notamment le cas quand vous devez d'abord prendre connaissance d'un mail, puis ensuite prendre le temps d'y répondre. Vous avez forcément un temps qui est suspendu, un temps de productivité qui n'est plus tout à fait engagé. On peut aussi avoir des problèmes de compréhension. Imaginez, vous recevez un mail, vous devez le lire, puis vous ne comprenez pas. Très souvent, les gens vont faire quoi ? Ils vont prendre leur téléphone. Tiens, tu m'as envoyé un mail, est-ce que tu peux me le décrypter ? On rajoute de la lenteur à quelque chose qui n'est déjà pas très dynamique. Donc oui, ça va forcément impacter la productivité. Et quand il y a énormément de mails, ça devient très chronophage et on le comprend. Pour quel bénéfice à l'arrivée ? Quelles seraient les solutions pour éviter d'envoyer des emails tout en continuant à échanger parce que la communication est la base dans une entreprise ? On peut transformer un peu nos modes opératoires en intégrant par exemple des messageries instantanées. On retrouve ces messageries instantanées au coeur de tout réseau social d'entreprise. Ça permet justement de fluidifier les échanges tout en désencombrant les boîtes de messagerie. On peut aussi limiter les stockages. Quand vous dites à quelqu'un qu'il est limité en terme de gigas de stockage pour ses emails. Bizarrement il y a moins de pièces jointes et il y a moins d'emails. En réalité, on va trouver des solutions transversales, comme aussi aller à la rencontre des gens. On a un peu oublié qu'on n'est pas fixé derrière son écran. On peut aussi prendre ses jambes et aller à la rencontre des gens, s'organiser aussi dans la journée pour avoir des moments clés d'échanges. Peut être que de réagir et d'échanger spontanément tout le temps n'est pas nécessaire. On peut très bien se dire je fais une pause au bout de 2 h et je vais directement voir quelqu'un et pendant dix minutes, on fait le point et ça peut limiter 40 mails. De toute façon, il faut se ménager des pauses. Donc c'est l'occasion. Autre point : on a souvent vu en bas des mails la mention "ne pas imprimer". Est ce que l'argument de l'empreinte carbone que représentent tous ces envois de mails peut être significatif ? Est-ce que cela peut faire sens pour les salariés ? Oui, tout ce qui s'inscrit dans la transition écologique, le développement durable fait sens. On sait que tout ce qui relève du numérique est très énergivore, très gourmand de même que tout ce qui exploite les énergies fossiles. Et on sait que les serveurs, tout ce qui est stockage est énergivore. Si on veut baisser évidemment son empreinte carbone, ça fait sens que de diminuer très drastiquement l'usage de sa messagerie. Ce n'est pas juste quelques emails, c'est drastiquement cette politique de l'abondance, de l'infobésité, des emails. Donc en limitant nos serveurs, en limitant le nombre de messageries, en limitant le nombre d'envois, effectivement on aura un véritable impact sur son empreinte carbone au sein de son entreprise. Est-ce qu'il serait utopique, j'imagine un peu un cas extrême, mais de se passer totalement de mails ? Moi je suis de la vieille école. Je vous dirais - oui - c'est utopique parce qu'à chaque fois qu'on a ajouté un produit qui visait faciliter la communication, on a eu du mal à l'abandonner totalement ensuite. Mais on peut tout à fait par contre se délier un peu de ce service en se disant voilà, est-ce qu'on n'en a pas fait un usage trop excessif ? Et si oui, comment peut-on en faire un usage plus modéré ? Aussi, je serais moins utopiste et plus pragmatique en faisant réfléchir les entreprises et les collaborateurs sur l'usage modéré qu'on peut avoir des messageries. Et en venant remplacer ce modèle de messagerie par d'autres modèles moins énergivores, moins chronophages, plus agiles et peut être même plus humains. Et peut être même meilleurs pour la santé aussi, non ? Ah oui, parce que les emails, on le sait pas trop, mais ça provoque souvent une anxiété, une angoisse. Alors il y a les emails qu'on n'a pas lu le vendredi soir avant de partir pour une réunion le lundi. Il y a la volonté de regarder sa messagerie, cette tentation de regarder sa messagerie le dimanche pour préparer sa semaine. Il y a aussi les téléphones. On va tous avoir nos messagerie sur nos smartphones en même temps que je consulte par exemple mon propre réseau social de particulier. Je vais quand même aller regarder ce qui se passe du côté de ma messagerie pour ne pas louper une occasion de répondre, une occasion de savoir. Et donc, oui, ça devient extrêmement anxiogène et du coup, ça implique une connexion permanente à sa messagerie. On perd le fil, on perd le nord et on en perd même la boussole. Et on n'a plus cette déconnexion entre vie professionnelle et vie privée. Du coup, là, on va plutôt aller sur le volant prévention. Quels conseils donner aux salariés ? Le premier conseil, c'est que ce qui relève du travail relève du travail. Donc, quand on a fini sa journée de travail, on arrête de lire ses mails professionnels. Il faut se contraindre à stopper la lecture des mails professionnels. Il y a des études d'ailleurs qui ont démontré la corrélation entre ce temps chronophage de lecture des emails en dehors du temps de travail, alors qu'il y avait aucun intérêt et les troubles que ça peut susciter chez les gens : troubles du sommeil, des maux de tête répétés, de la fatigue résiduelle, de l'anxiété, des problèmes digestifs ou même encore des problèmes musculaires ou cardiovasculaires. On voit que tout ça, fragilise à terme. Il faut donc déconnecter. Certaines entreprises ont carrément innover en ce sens. Plutôt que de compter sur les salariés, elles empêchent l'accès aux emails durant les week-ends, durant les congés ou en dehors des plages horaires professionnels. Comme ça, même si on est tenté, on est bloqué. Et il y a de fait moins de risques de lire ses mails en dehors de son travail. Merci beaucoup Fabrice Allegoet pour ces conseils très pratiques sur l'usage que l'on fait de nos mails et comment les limiter et quels sont les bénéfices, notamment pour notre santé.
  5. Les modes de management en entreprise Depuis quelques années, la manière de manager est en constante évolution. Il existe de nos jours, de nombreux modèles de management ; le management directif, le management bienveillant ou encore le management inclusif. Raison pour laquelle, il est important de vous éclairer sur ce nouveau modèle en se posant quelques questions : qu’est-ce que le flat management ? est-ce finalement un modèle de management enviable et efficace ? quelles sont les entreprises qui pratiquent le flat management ? Qu’est-ce que le flat management ? Le flat management est un mode managérial qui réduit à son plus simple appareil, l’intervention de la hiérarchie. L’objectif est de réduire considérablement la frontière qui peut exister entre un subordonné et son supérieur. L’objectif visé, c’est de bousculer un modèle empirique et classique : le management pyramidal. Si je comprends bien, le flat management change les relations de travail en diminuant l’intervention de la hiérarchie, mais y a-t-il encore un chef à bord ? Oui, une entreprise ne peut naturellement fonctionner en l’absence d’un dirigeant et sans aucune direction. Cela étant dit, certaines « start-up » démentiraient cette déclaration. On y prétend que les salariés procèdent par exemple aux recrutements, décident des projets rentables ou non, et se partagent à tour de rôle, le commandement des projets. Il semble que cela soit un succès, puisque l’entreprise cartonne ! Votre exemple repose sur une entreprise américaine, mais est-ce que des entreprises françaises ont elles aussi adopté, le flat management ? Les entreprises faisant le choix du flat management sont généralement des start-up. Certaines entreprises françaises ont aussi adopté ce modèle. Prenons le cas de la société « French Bureau » qui a été créée en 2016. De leur aveu dans un article de presse en 2018, les 2 associés n’imaginaient pas à leurs débuts avec 5 salariés, travailler de façon directive. Ces dirigeants ne voulaient pas faire subir à leurs employés, les carcans d’organisations ultras hiérarchisées qu’ils avaient eux-mêmes connus. Pour toute entreprise ; la productivité, la performance, la rentabilité font partie des exigences de réussite. Dans ces conditions, le flat management est-il enviable et efficace ? Si j’en juge par les résultats de la start-up « French Bureau », je dirai : oui. En 2016, l’entreprise ne comptait que 5 salariés, aujourd’hui elle en compte 46. Leur chiffre d’affaires est en croissance depuis leurs débuts. Si les auditeurs sont intéressés par ce sujet, je leur conseille de se procurer l’ouvrage de Frédéric Laloux : Reinventing organisations. Il décrit les succès des entreprises qui ont fait le choix du « flat management ». C’est très intéressant et inspirant. Le flat management semble à vous écouter, très profitable ; une entreprise qui souhaite se lancer, que doit-elle faire pour mettre en place ce mode de fonctionnement ? Se réinventer et abandonner définitivement les vieux schémas. Pour se lancer à l’assaut du flat management, il faut en réalité transversaliser les collaborations. Cela veut dire, supprimer progressivement, toutes les frontières hiérarchiques en impliquant, voire en associant les salariés comme des partenaires clés d’un projet. Tout doit changer : les salariés ne sont plus des exécutants au service d’un supérieur, mais des intervenants : dont l’opinion compte qui décident au même titre que tout le monde qui font appel à des compétences plus entrepreneuriales au service de l’équipe. C’est une vraie révolution tant en France, la hiérarchie verticale prédomine traditionnellement. Une question que sans doute tout le monde se pose depuis le début de cette émission : qui tranche des litiges, qui contrôle le travail ? Là aussi, le flat management propose-t-il des solutions novatrices ? Naturellement, une entreprise qui adopte le flat management, n’est pas exemptée d’instaurer des protocoles pour encadrer et traiter les litiges. Il y aura continuellement un règlement intérieur, la place de la convention collective et sa batterie de règles seront assurées. Par conséquent, il est toujours possible de sanctionner un salarié dont le comportement serait fautif ou de reprendre un salarié dont les résultats sont à la baisse. Le flat management vise à moins de hiérarchie, cela n’induit donc pas qu’il n’y a plus de hiérarchie. Seulement, la hiérarchie est différemment impliquée, elle est du coup moins omnipotente. J’aimerais qu’on s’intéresse maintenant, à la différence entre le flat management et le management participatif ; n’est-ce pas en réalité, la même chose ? C’est effectivement intéressant de comparer ces deux modèles, car il y a bien une différence, même si ces modèles sont en réalité assez proches. Par management participatif, il faut comprendre une implication plus poussée des salariés à la demande d’un manager. Le but est d’offrir une plus grande tribune aux salariés, ainsi ils peuvent : échanger régulièrement sur le contenu d’un projet en cours apporter leur point de vue, partager leur avis proposer des solutions pour participer à la décision. Cela étant dit, la différence se traduit dans ce modèle, par l’absence de codécision. Le manager décide seul au contraire du flat management qui suppose un partage du pouvoir décisionnel. « Dans les années quatre-vingt-dix, le management horizontal était aussi une révolution ; j’ai le sentiment que le flat management en est une copie conforme – qu’en dîtes-vous ? On pourrait effectivement le penser, mais à l’image du management participatif, le management horizontal est différent. Déjà, rappelons ce qu’il faut entendre par management horizontal. Il s’agit d’un modèle plus collaboratif (raison pour laquelle, certains parlent plus volontiers de management collaboratif). Par « collaboratif », on met l’accent sur la transversalité des échanges, la simplification des rapports hiérarchiques, des organisations plus agiles et une meilleure considération des membres de l’équipe. Ce modèle est un facilitateur afin que les salariés acceptent de travailler de concert, dans le même sens. La place de la hiérarchie n’est pas remise en cause, même si elle est dans le cas présent moins pyramidal. Pour conclure ce podcast, que faut-il rappeler à propos du flat management ? Le flat management s’inscrit dans un modèle managérial où les vieux schémas sont remisés au placard. La hiérarchie est quasi inexistante au profit de la collégialité davantage au cœur des projets. Ce qui en fait un modèle assez singulier, c’est notamment la place de la codécision dans le processus managérial. Tous les acteurs de l’entreprise sont décideurs, et plus seulement un unique supérieur hiérarchique.
  6. Situation économique inquiétante de l'entreprise Pour rappel, par CSE, il faut entendre, comité social et économique. À ce titre, cette instance représentative du personnel peut déclencher un droit d’alerte économique. Pour tout savoir à ce sujet, ce podcast abordera plusieurs questions : qu’est-ce que le droit d’alerte économique ? comment le déclencher le cas échéant ? et quels sont les bénéfices ou les risques d’une telle démarche ? « Qu’est-ce que le droit d’alerte économique ? » Le droit d’alerte économique du comité social et économique renvoie à une procédure d’urgence dès lors que les élus du personnel suspectent fortement de graves difficultés économiques pesant sur l’entreprise. La loi parle de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise. Ce droit d’alerte est une mesure de sauvegarde des intérêts des salariés. Que faut-il entendre par « situation préoccupante » ? Avons-nous une définition plus claire à laquelle se référer ? Non, pas vraiment. Il appartient aux élus du personnel d’évaluer la situation économique de l’entreprise au regard des informations dont ils disposent. Cette appréciation peut sembler subjective, mais il n’en est rien. Généralement, avant de recourir au droit d’alerte économique, les élus ont constaté des signes inquiétants comme : une perte constante de clients ; un chiffre d’affaires en baisse depuis au moins 2 trimestres ; un rallongement systématique des délais de règlement fournisseurs ; des retards dans le versement des salaires ; Ces faits peuvent largement présider l’ouverture d’une procédure d’alerte. Cette procédure dont vous parlez, comment s’articule-t-elle ? Les élus sont-ils bien au courant de ce qu’il faut faire ? » Non, l’employeur répond lors d’une réunion extraordinaire. Lors de cette réunion, un vrai débat s’ouvre entre les parties. Pour l’employeur, c’est un moment important, car tout peut arriver. Soit il réussit à convaincre le CSE que tout va bien ou ne va pas si mal pour les encourager à stopper toute poursuite de la procédure. Soit à l’inverse, il n’y parvient pas : il s’expose alors à une poursuite de la procédure. C’est donc une audience très importante pour le président du CSE. Considérons à titre d’exemple que l’employeur ne parvienne pas à convaincre les élus, comment la procédure se poursuit-elle ? À l’issue des débats, le CSE se retire pour délibérer. Les élus décident à la lumière des éléments et en conscience de l’intérêt de poursuivre la procédure. Lorsque c’est le cas, à la reprise de la réunion, les élus votent la poursuite et ils nomment un expert-comptable. Cela suppose en amont de disposer d’un contact dans son carnet d’adresses. Lorsque l’expert-comptable est officiellement désigné, c’est lui qui assure la suite de la procédure. « Quels sont les pouvoirs de cet expert-comptable et plus globalement, quelle serait sa mission au juste ? L’expert-comptable travaille en étroite collaboration avec le CSE. Sa mission consiste à lui rendre compte de la situation économique via un rapport. Pour établir son rapport, l’expert-comptable dispose des pleins pouvoirs. Il peut exiger des documents particuliers à l’employeur et soumettre les dirigeants de l’entreprise à des interrogatoires. Le but étant de faire toute la lumière sur la situation économique et de conclure de sorte à indiquer s’il y a ou non une menace pour le maintien des emplois. Le rapport du CSE doit être transmis au commissaire aux comptes. Soyons pessimistes un instant, et partons du principe que le rapport fasse état d’une situation économique alarmante, quelle serait la suite ? Tout va dépendre des conclusions de l’expert-comptable. Mais, si la situation est menaçante pour les emplois et en général pour la santé économique et financière de l’entreprise, l’annonce d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pourrait suivre. Pour les salariés, ce type d’annonce revient à recevoir un coup de massue derrière la tête, mais c’est préférable dans un contexte incertain et chaotique. Je ne suis pas sûre que tout le monde comprenne ce qu’est un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), que pouvez-vous nous en dire pour éclairer les auditeurs ? Le plan de sauvegarde de l'emploi est un document écrit qui contient un certain nombre de mesures destinées à éviter ou limiter les licenciements et à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Ce dispositif s’impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Par ailleurs, le projet de licenciement doit viser au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs. Ce plan peut être négocié totalement ou partiellement avec les syndicats représentatifs de l’entreprise. À défaut de négociation, c’est l’employeur qui rédige unilatéralement le projet. Pour conclure, que faut-il rappeler à propos de la procédure d’alerte économique du CSE, pour en saisir l’essentiel ? Il s’agit d’un moyen de contrôle renforcé ouvert aux élus du personnel. Les élus y souscrivent lorsqu’ils sont très inquiets quant à l’état de santé de l’entreprise et en conséquence pour le maintien des emplois. Face à la menace, le droit d’alerte économique constitue une chance d’en savoir plus sur la réalité de la situation de l’entreprise en s’appuyant sur l’aide d’un expert-comptable.
  7. Qu'est-ce que c'est qu'une fiche de poste ? Aujourd'hui, nous allons aborder la fiche de poste. Comment la rédiger ? Est-elle obligatoire cette fiche de poste et pourquoi est-elle si importante ? Très concrètement, la fiche de poste, c'est un document qui définit le périmètre de travail d'un collaborateur ou d'une collaboratrice. On y retrouve évidemment des informations sur l'intitulé de la fonction ou de la mission. Et puis, par périmètre, on va préciser le niveau d'autonomie, de responsabilité et plus singulièrement les tâches attendues et confiées au collaborateur ou à la collaboratrice. Non, elle n'est pas du tout obligatoire. Elle est en revanche vivement conseillée. Il importe que le salarié puisse déterminer facilement ce qu'on attend de lui et la fiche de poste y participe. Mais c'est vrai que dans l'esprit des salariés, elle est souvent associée à une obligation de l'employeur. Or, malheureusement, ce n'est pas le cas. D'abord, il va se référer le plus souvent à son contrat travail. Il y a des indications sur son poste, son niveau autonomie, son statut. Parfois, quelques missions y sont rappelées. Après, il va peut-être avoir des conseils ou des consignes de la DRH, de son directeur de service ou de son manager direct. Il y a beaucoup de choses qui sont réalisées par le biais de consignes orales dans une entreprise. Ce n'est pas forcément conseillé, mais cela se fait. C'est en tout cas une pratique observable. Les employeurs considèrent en cas de doute pour le salarié sur ce qu'il a à faire, qu'il peut au moins se renseigner. Non, parce que d'abord, la consigne lorsqu'elle est formulée, qu'il y ait ou non présence d'une fiche de poste, elle est formulée et donc elle est injonctive. Donc, le salarié doit s'exécuter. La seule façon pour un travailleur de dire qu'il n'a pas fait la tâche ou de justifier pourquoi il ne l’a pas faite, c’est d’opposer une incompréhension quant à ce qu’on attendait de lui. Mais refuser d'exécuter une tâche sous prétexte de ne pas avoir de fiche de poste, c'est tout à fait proscrit. Edwige Coupez (remarque) Vous disiez : "Beaucoup de salariés, finalement sont pour et militent plutôt pour avoir cette fiche de poste". Pour beaucoup de salariés, c'est une manière de dire : « je sais bien ce qu'on attend de moi quand on me fait le reproche que je n'ai pas fait ou que j'ai mal fait », ou que c'était à moi de le faire. Souvent, le salarié va brandir la fiche de poste en disant ce n’est pas clairement marqué. Ce n'est pas clairement défini. C'est une manière de se protéger. C'est devenu un rempart ou un bouclier contre les récriminations. Et puis, beaucoup de salariés ont été endoctrinés lorsqu'ils arrivent dans l'entreprise. Tu as une fiche de poste ? Ils ont ce sentiment très rapidement qu'en fait, c'est un outil nécessaire. Et lorsqu'ils n'ont pas cette fiche de poste, ils s'inquiètent. Ils vont voir leur RH en disant je n’ai pas de fiche de poste ? Et non, c'est un peu le paradoxe lorsque la fiche de poste est là. Le salarié ne peut pas ignorer ce qu'on attend de lui pour refuser de le faire. L'employeur peut donc brandir la fiche de poste en disant c'était marqué. Vous ne l'ignoriez pas, vous ne l'avez pas fait sciemment. C'est une faute. Cependant, un employeur peut à tout moment demander à un salarié une tâche, y compris exceptionnelle. Et malgré l'absence d'inscription de cette tâche dans la fiche poste, le salarié ne peut pas s’y soustraire. Donc, en fait, sa fiche de poste est surtout très protectrice, notamment pour l'employeur. Sa présence balise mieux le périmètre. Son absence ne l'empêche absolument pas de demander à quelqu'un de faire telle ou telle tâche. Non, le contrat de travail répond à d'autres obligations. En France, je rappelle que le contrat de travail n'est pas toujours réputé, écrit. Il peut aussi être oral. C'est vraiment ancestral comme règle et elle ne s'applique quasiment plus. Il n'y a qu'une seule obligation en droit français : lorsque le contrat n'est pas un CDI à temps plein, il doit être écrit. Donc un CDD doit être écrit, un contrat à temps partiel doit être écrit. Sinon, on considère que la relation en l'absence de contrat écrit est une relation pérenne équivalent à CDI à temps plein. C’est le plus souvent le service des ressources humaines, c'est la RH ou une assistante RH. Cela relève de la gestion des ressources humaines. Il y a plusieurs façons de voir la chose : pour les RH, il s'agit avant-tout d'un outil de pilotage : par exemple, quand j’embauche quelqu'un, si j'ai une trame très claire de l'intitulé du poste, de l'éventail des missions, du périmètre, du statut, de l'autonomie, du niveau de responsabilités, je vais mieux cibler les besoins lors du mon casting, mieux cibler les professionnels que je vais pouvoir embaucher. C'est un outil de pilotage aussi pour les évaluations annuelles. Par exemple, si je dois définir la performance de quelqu'un. Je vais peut-être utiliser des éléments démonstratifs propres à cette fiche de poste, mesurables pour dire : "vous avez atteint vos objectifs" ou au contraire, "vous ne les avez pas atteints". Pour les RH, c’est plutôt protecteur, car cela leur permet à la fois d'homogénéiser leurs pratiques, mais aussi de valoriser l'appréciation qu'ils ont du travail réalisé par le salarié. D'abord, elles ne sont pas obligatoires même si les salariés en font souvent la promotion et la demande. Cependant, elles sont quand même protectrices des intérêts des uns et des autres. Pour un salarié, ça lui permet d'avoir une meilleure vision de ce qu'on attend vraiment de lui, même s'il n'est pas empêché de faire autre chose qui n’y serait pas inscrit. Pour l'employeur, c'est un outil de pilotage. On l'a vu avec la RH, donc parfois, c'est plus facile aussi pour limiter les tensions ou les risques d'être poursuivi pour discrimination. Voilà, donc un outil que j'engage à mettre en place qui est plutôt utile. Pourquoi s'en priver ?
  8. Comment lutter contre le sexisme au travail ? Raison pour laquelle, nous allons vous éclairer sur ce sujet : en vous rappelant, ce qu’est la définition du sexisme ? le sexisme peut-il vraiment être bienveillant ? et que dit la loi à propos du sexisme dans le monde du travail. À l’image du harcèlement sexuel, depuis 2015, le Code du travail rappelle que : « les agissements liés au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »,sont interdits. En revanche, cet article ne précise pas ce qui peut s’apparenter à un agissement sexiste. C’est difficile tant le sexisme est un phénomène encore largement toléré : saviez-vous que seuls 2,9 % des actes sexistes font l'objet d'une plainte ? Pour vous aider à identifier les agissements sexistes, je vous conseille de vous plonger dans le guide de l’Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail : Sexisme, sans façon. On y trouve des cas précis comme s’adresser à des femmes de manière familière du genre « comment ça va les poupées ou mes mignonnes ». Sous couvert d’humour, on va incriminer les femmes blondes. Ce sont des blagues, mais elles sont sexistes. On peut aussi manifester ostensiblement du mépris envers une collègue, par exemple lors d’une réunion, en lui coupant régulièrement la parole. En fait, de nombreux comportements sont sexistes, mais la plupart des gens préfèrent nier le problème plutôt que de l’affronter. Le terme « sexisme » est largement utilisé pour dénoncer le comportement des hommes envers les femmes. C’est une manière de se révolter contre des stéréotypes du genre, l’homme est fort à l’inverse d’une femme, les hommes savent tout faire, les femmes ne sont douées que pour faire le ménage… Juridiquement, un homme peut tout à fait se plaindre du comportement d’une femme à son égard. Dans la réalité, c’est aussi rare que des hommes qui déposent plainte pour harcèlement sexuel. Oui, bien sûr. Les agissements sexistes peuvent être fondés sur l’orientation sexuelle ou l’identité de genre. Aussi, les personnes gays ou lesbiennes peuvent être victimes de sexisme. En 2019, le magazine Têtu, titrait un de ces articles « Sexisme, lettre ouverte à nos camarades militants gays ». Il s’agissait notamment de relayer un appel lancé par 8 femmes pour mettre fin au sexisme au sein de la communauté LGBT. Le sexisme bienveillant reste du sexisme d’un point de vue légal. Cela étant, les agissements sexistes peuvent parfois passer pour de la galanterie, du savoir-vivre ; cette subtilité a nourri l’idée d’un sexisme moins hostile aux femmes, et qualifié de « sexisme bienveillant ». En fait, ce type de sexisme se drape de compliments du genre : « j’adore ta jupe, elle te va super bien, ha si je n’étais pas marié ! ». Sous couvert de complimenter une collègue, on la fait passer pour un objet de son propre désir. C’est purement sexiste. Mais de nombreuses personnes préfèrent y voir un compliment et rien de condamnable. Le sexisme hostile peut être qualité de sexisme primaire : il s’agit en fait de désigner les propos ou les comportements ouvertement avilissants envers les femmes. Qui n’a jamais entendu des propos du style : les femmes c’est bon qu’à faire des gosses ; les femmes ne sont pas faites pour travailler ou encore, on ne devrait pas donner le droit de vote aux femmes. C’est cela le sexisme hostile. Vous voyez, rien de très réjouissant. Oui, sans aucun doute. L’employeur est en droit de sanctionner tout comportement prohibé et fautif. Le plus souvent, si c’est un écart de conduite, le salarié risque un avertissement écrit. Pour des situations plus graves, un blâme peut tout à fait s’envisager. Sur le plan pénal, n’est condamnée que l’injure sexiste. Faut-il que la victime porte plainte et sans tarder. Ce type de fait se prescrit au bout d’un an. L’entreprise et les représentants du personnel peuvent conduire des campagnes d’information, d’affichage et de sensibilisation. L’objectif est d’afficher très clairement la lutte qui est engagée contre le sexisme. L’employeur peut aussi investir dans une cellule d’écoute pour les personnes victimes de sexisme au travail. Le sexisme bienveillant est un leurre. Il s’agit en réalité d’un comportement sournois ou ambigu, laissant à penser que la personne est bien attentionnée. Il faut donc se méfier des remarques qui peuvent se confondre avec des compliments. En revanche, le sexisme hostile est un basique du sexisme. Ici, les propos ne sont pas déguisés ; ils peuvent être humiliants ou offensants. Dans tous les cas, il faut mener un « combat sans merci » contre le sexisme au travail et ailleurs.
  9. Comment lutter contre la discrimination au travail ? Le Défenseur des Droits rappelle en décembre 2020, à l’occasion de la publication du 13ème baromètre social, que 23 % des salariés déclarent avoir été discriminés soit à l’embauche soit au cours de leur carrière professionnelle. Raison pour laquelle, ce sujet nous conduit à nous interroger : quelles sont les discriminations les plus fréquentes dans le monde du travail ? peut-on trouver des solutions pour limiter les cas de discriminations ? pour une victime de discriminations, quels sont ces recours ? Si on en juge par le dernier baromètre du Défenseur des droits, l’apparence physique, le sexe et l’origine ethnique seraient sur le podium des discriminations les plus fréquentes. Cela étant précisé, l’éventail des discriminations est abyssal. Certains sont victimes à cause de leur poids, d’autres se voient reprocher leur jeune âge, ou le fait qu’ils soient croyants. Il est difficile d’expliquer ce qui relève de la bêtise humaine. Pourquoi les gens sont racistes, misogynes, opportunistes ou encore sectaires ? Par bien des aspects, on pourrait pointer du doigt, le manque d’éducation et l’absence de considération de la souffrance qu’engendre un mauvais comportement. Pour lutter efficacement contre les discriminations, il faudrait enseigner plus clairement le respect, et être intraitable sur les dérives en les condamnant plus fermement. La sanction doit être proportionnelle au comportement fautif. Il faut rappeler que la loi prévoit des sanctions mineures ou lourdes. Ce sera à l’employeur de déterminer laquelle peut être justifiée le cas échéant. Par ailleurs, tout salarié peut saisir les élus du personnel dès lors qu’ils sont victimes de discriminations. Notons néanmoins que le salarié dispose de recours au-delà de l’entreprise. Le Code pénal prévoit une peine de prison de 3 ans et 45 000 € d’amende pour les discriminations liées à l’embauche par exemple. Le salarié peut également demander des dommages et intérêts en saisissant le conseil de prud’hommes si la discrimination dont il se plaint se vérifie. Non, bien au contraire. La discrimination salariale est monnaie courante et cela affecte de nombreux salariés (femmes et hommes). La difficulté est de réussir à prouver de bonne foi que l’écart de salaire n’est pas justifié. Pour rappel, le Code du travail stipule que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». Le problème, dans les faits, c’est que ce principe de « à travail égal salaire égal » rencontre bien des obstacles pour s’imposer. Oui, je le déplore. Les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes affectent aussi l’accès à la formation. En ce sens, on peut tout à faire dire que la formation professionnelle est aussi impactée par les inégalités de genre. À titre personnel, dans certaines entreprises où j’ai travaillé, j’avais constaté que des femmes ne pouvaient pas accéder à des formations tel qu’un MBA, cursus à l’époque réservé uniquement aux hommes. Les syndicats peuvent profiter des négociations collectives pour engager l’employeur dans une voie de réduction des écarts de traitement tant des salaires que des avantages donnés aux salariés. Le CSE est quant à lui consulté chaque année sur les bénéfices de la politique sociale de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle. Il peut à ce titre dénoncer les mauvaises pratiques et rappeler l’employeur à l’ordre. Il peut également lui soumettre des propositions pour engager l’employeur dans des actions concrètes visant à plus d’égalité au quotidien. Les salariés peuvent aussi demander assistance aux élus dès lors qu’ils considèrent être victimes d’une discrimination. Dans la perception des salariés français, le handicap, bien que mal vécu pour certains, se tient assez loin derrière d’autres discriminations que j’ai citées en début d’interview. Pourtant, 41 % des Français disent avoir déjà été victimes de discrimination, notamment en raison de son handicap. Juridiquement, la loi garantit l'égalité de traitement des travailleurs handicapés dans le domaine de l'accès à l'emploi. Pour rappel, les entreprises dont l'effectif dépasse 20 salariés sont soumises à l'obligation d'employer au minimum 6 % de travailleurs handicapés. Dans les faits, c’est très rarement le cas. L’entreprise risque de verser une taxe pour chaque employé handicapé que l’employeur aurait dû embaucher. Par exemple, pour une entreprise de 100 salariés, il faut en compter 6. Si l’entreprise n’en compte aucun, elle versera 400 fois le SMIC horaire en taxe X 6. Depuis le 1er janvier 2022, cela représente 4 228 € par salarié soit 25 368 € au total reversé à l’Agefiph (association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées). À ce prix-là, je pense qu’il serait raisonnable de respecter la loi. J’aimerais rappeler que légalement de nombreux motifs de discriminations sont prohibés ; il peut s’agir de l’âge, de l’apparence physique, de l’état de santé d’un salarié, de ses mœurs ou encore de sa situation de famille. Aucun salarié ne devrait être défavorisé du fait de ces motifs que ce soit par rapport à son salaire, à l’embauche ou pour accéder à une formation. Si vous êtes victime de discrimination au travail, il faut saisir votre CSE, l’employeur, déposer plainte le cas échéant et/ou saisir le CPH.
  10. Le rôle du CSE en matière de santé et sécurité au travail Plusieurs questions se posent à ce propos : Qu’est-ce qu’une inspection ? Comment le CSE doit-il conduire une inspection et à quelle fréquence ? Enfin, quels sont les bénéfices d’une telle prérogative pour les salariés ? L’inspection du CSE relève des prérogatives des élus du personnel en matière de santé et sécurité au travail. Cela revient à procéder à l’inventaire des risques professionnels et d’en faire l’analyse dans le but de concourir à l’amélioration des conditions de travail. C’est une lourde responsabilité. Pas vraiment, en tout cas, pas d’un point de vue strictement légal. Mais, effectivement, dans la pratique, ne conduit pas une telle inspection qui veut et sans observer une certaine rigueur. Par conséquent, lors de formations auxquelles assistent les élus du personnel, nous leur expliquons comment procéder pour réaliser au mieux leurs inspections. Oui, tout élu qui débute doit bénéficier d’une formation complète en matière de santé et sécurité au travail. Il suffit d’en faire la demande à l’employeur. Cette formation est obligatoire et elle est financée par l’entreprise. La durée est variable selon qu’il s’agisse d’un premier mandat ou d’un renouvellement. Pour un 1er mandat, à compter du 31 mars 2022, la durée sera même portée à 5 jours pour tous les CSE à partir de 11 salariés. À l’heure où nous parlons, c’est 3 jours pour les entreprises de moins de 300 salariés et 5 jours pour les autres. Oui, à titre personnel, je ne suis pas avare de conseils en la matière. Par exemple, j’encourage les élus à identifier tous les lieux où ils sont susceptibles de conduire leurs inspections. En effet, une entreprise peut au sens large impliquer plusieurs établissements, services, localisations. Ensuite, je leur conseille d’affecter à ces zones clés, un binôme pour faciliter l’inspection. En étant à deux, il est plus facile de combiner un échange avec un salarié tout en jetant un œil sur la qualité du matériel. Être à deux, c’est également moins anxiogène pour les élus et cela facilite la restitution du résultat d’inspection. Voilà quelques conseils que je donne lors de mes formations. Une inspection implique d’une part d’aller au contact des salariés et d’autre part, d’observer leurs situations de travail. Par conséquent, il faut être attentif à ce que nous disent les salariés qui témoignent de leur quotidien. Il faut aussi contrôler la qualité des installations, du matériel, des équipements. Il peut s’agir de risques psychosociaux ou RPS comme le stress au travail, le harcèlement moral. Mais, cela désigne aussi l’éventail des risques responsables des TMS ou troubles musculo – squelettiques. Il existe une multitude de risques professionnels selon l’entreprise, son métier et le lieu où le salarié travaille. Par exemple, on peut parler de risque électrique, de chute de hauteur ou encore de risque chimique. Le CSE doit les identifier et tâcher de contrôler si les salariés sont prémunis de tout accident de travail en la matière. Oui, vous avez raison de souligner que ce n’est pas une mission à prendre à la légère. Pour vous répondre, l’employeur est aussi sommé de conduire une telle inspection, de son côté. La loi oblige les entreprises à produire un document unique. C’est une sorte de registre qui mentionne les risques repérés par l’employeur et les moyens qu’il entend mettre en œuvre pour les combattre avant qu’ils ne causent un accident de travail. Par conséquent, le CSE et l’employeur sont visés par une obligation commune. Le CSE peut même contrôler la bonne tenue du document unique et l’utiliser à l’occasion de ses propres inspections. Avec le temps, cette mission devient moins difficile à mener, si les élus l’abordent avec sérieux. Le but de l’inspection c’est précisément de remonter à l’employeur les problèmes relevés sur le terrain par les élus. Par conséquent, les élus doivent rédiger un rapport d’inspection. Ce rapport est présenté lors d’une réunion pour amorcer un débat au terme duquel, les élus espèrent des réponses et des décisions de l’employeur. Il faut se souvenir qu’il s’agit là d’une obligation prévue par la loi. Il faut inspecter les lieux de travail à raison de 4 fois par an. Le but de cette inspection pour les élus consiste à : repérer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés analyser les conséquences dommageables qui pourraient en résulter rédiger et présenter un rapport à l’employeur avec des propositions. J’en terminerai en rappelant que pour réussir ce défi, les élus bénéficient obligatoirement d’une formation SSCT.
  11. Les avantages d'utiliser un réseau social d'entreprise De nombreuses personnes aujourd’hui réseautent que cela soit sur Facebook, sur Twitter ou sur le réseau professionnel LinkedIn. Dans ces conditions, faire le choix d’un réseau social dans l’entreprise paraît judicieux, oui, mais pour quel bénéfice ? Quelques questions méritent d’être abordées pour en parler : tout d’abord, un réseau social d’entreprise est-il différent des autres réseaux ? quel avantage peut-on en attendre tant pour les salariés que pour l’entreprise ? ce type de réseau social facilite-t-il la communication entre les collaborateurs ? La différence relève moins de l’outil en lui-même que des personnes censées l’utiliser. Un réseau social d’entreprise est privé. Son accès est réservé préférablement aux salariés de l’entreprise et à des personnes autorisées. Après, comme tout moyen de communication moderne, les différences d’un réseau social dépendent surtout de la nature du produit. Oui, sans nul doute. Cela répond pour de nombreuses entreprises à divers objectifs. Par exemple, certaines entreprises désirent faciliter les échanges entre les salariés, améliorer la communication interne. D’autres vont opter pour cette solution afin de diminuer le nombre de mails échangés par jour entre les salariés. Le but ici est clairement affiché : perdre moins de temps à lire des courriels, et être plus réactif. Certains employeurs se tournent vers le réseau social d’entreprise pour supprimer les barrières hiérarchiques ; tout le monde devient plus accessible et la communication est fluide et moins conventionnelle. Les bénéfices dépendent donc des objectifs recherchés par les employeurs qui opèrent un tel le choix pour leur entreprise. Vous avez raison, l’utilisation du réseau social d’entreprise n’exclut pas un risque de cannibalisation de son temps de travail. Mais, comme tout outil, cela va surtout dépendre de la façon de l’utiliser. Personnellement, j’utilise ce type d’outil pour organiser de courtes visioconférences en remplacement des sempiternelles réunions. Le gain de temps est considérable. Plus besoin de se déplacer, les gens se connectent en un éclair et reprennent aussi vite leurs activités une fois la réunion terminée. On peut aussi transmettre plus rapidement un document et alerter instantanément, la personne à qui on l’adresse. Si j’avais utilisé un mail classique, le temps de réaction aurait été plus limité pour peu que le mail ne soit pas arrivé dans les Spams. À l’usage, on se rend vite compte des avantages que l’on peut retirer d’un tel outil. Certaines personnes envoient 100 emails par jour, d’autres s’épuisent au téléphone… La gestion du temps c’est le lot quotidien de nombreux salariés et de chefs d’entreprise. Le tchat permet de raccourcir les délais pour passer un message. Il stimule les collaborations et permet de travailler à distance… Par ailleurs, on est conduit à être plus concis lorsqu’on utilise un tchat au contraire d’un mail. Pour ma part, j’y vois que des bénéfices. Cela n’exonère cependant pas les managers de contrôler l’usage qu’en ont les collaborateurs et de condamner les mauvaises pratiques. Faire le choix de tel ou tel réseau social d’entreprise relève de l’usage qu’en aura l’entreprise au quotidien. En ce qui me concerne, j’ai opté pour une solution made in France. N’oublions pas qu’on échange des données numériquement, faut-il s’interroger sur la localisation des serveurs ? Ensuite, il importe de choisir une solution qui ne soit pas une usine à gaz. À trop souhaiter de fonctionnalités, on finit par en perdre tous les bénéfices. Enfin, votre choix va dépendre de votre budget. Il y a des solutions gratuites ou bon marché, mais dont l’usage est restreint et des offres plus haut de gamme, mais il faut parfois casser sa tirelire. Là encore, tout va dépendre de votre besoin pour fixer votre choix. Votre question pose le problème à l’envers de mon point de vue. Ce n’est pas le réseau social qu’il faut pointer du doigt, mais l’usage excessif qui pourrait en être fait. Au cours de la journée, les salariés sont appelés à collaborer de diverses manières et donc à communiquer différemment. L’utilisation d’un tel réseau n’empêche pas de se voir lors d’une pause pour déjeuner par exemple, de se téléphoner ou de prendre le train ensemble. Il faut je pense trouver un équilibre et se souvenir que réseauter doit rester utile selon ce que l’on fait pour ne pas devenir la norme pour communiquer. C’est vrai que les incivilités au sein de nos entreprises constituent une plaie et participent à la dégradation des relations sociales. D’une manière générale, c’est un vrai enjeu pour la qualité de vie au travail. Il est vrai que la dématérialisation des échanges professionnels modifie la façon de communiquer en ouvrant la porte à de nouveaux risques de développement des incivilités. À la longue, cela peut nuire à la santé des salariés. Il faut donc s’en soucier, mais sans verser dans le catastrophisme. C’est effectivement un risque qu’on ne peut pas ignorer ni nier. Toutefois, le harcèlement en entreprise a toujours existé. Pour s’en préserver, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour le prévenir. Elles doivent continuer en ce sens tout en modifiant leur approche s’agissant du cyberharcèlement. L’essor du numérique doit nous inviter à revoir le dispositif des mesures préventives en la matière. Le réseau social d’entreprise est une solution offrant bien des avantages pour faciliter et fluidifier les échanges entre les salariés et leur hiérarchie. Certains observent un vrai gain de temps, d’autres témoignent d’une baisse du stress. Faut-il comme pour toute innovation, encadrer suffisamment l’utilisation de ce réseau social, notamment pour éviter tant les incivilités que les risques de cyberharcèlement.
  12. Améliorer et renforcer la formation au management Depuis 2019, on constate qu’environ 4 managers sur 10 ne seraient pas formés à ce métier. Pourtant, le management exige une approche professionnelle ; alors comment peut-on expliquer une telle réalité ? Je vais tenter avec vous d’y voir plus clair en posant quelques questions à notre invité : - comment peut-on expliquer que 40% des managers ne se formeraient pas ? - quelle formation choisir pour être formé à cette mission, ce métier ? - peut-on manager sans être passé par la case formation ? Je ne crois pas à l’inné lorsqu’il s’agit d’apprendre ou d’exercer un métier à l’image du management. En revanche, je crois à l’aptitude naturelle que certaines personnes possèdent et qui les aide à mieux appréhender une tâche, un métier. Toutefois, par ma part, je suis convaincu que la formation reste une valeur sûre pour s’assurer des compétences d’une personne, qu’elle ait ou non de meilleures prédispositions qu’une autre. Par ignorance, je ne le crois pas. Par ailleurs, une personne qui n’est pas formée à son métier ou à sa mission sait parfaitement les difficultés auxquels elle sera inévitablement confrontée. Par conséquent, je ne crois pas davantage que le manque de formation s’explique par une défection des intéressés. Je crois cependant, que bien des employeurs préfèrent se faire l’économie de ces formations sauf à être tant financés par les OPCO qu’à être assurés de la bonne affaire. Mais en réalité, c’est vrai de nombreuses formations. Il est vrai que de nos jours, on associe le management à de nombreux cas de figure et cela donne parfois le vertige. Il y a à la fois un effet de mode et à la fois une sorte de lobbying sur le sujet. En réalité, manager répond d’un socle de connaissances assez clair et éprouvé, voire standard. La formation aborde en général : Les aspects comportementaux et relationnels La communication descendante et transversale Comment conduire l’équipe à atteindre ses objectifs Apprendre à gérer les situations de crise, etc. Le choix de la formation va surtout dépendre du nombre de jours de stage et du budget de l’apprenant ou de l’entreprise. J’associe cela tant à des effets de mode qu’à une culture opportuniste. Le marché du management est devenu quelque peu folklorique. Est-ce que quelqu’un de censé peut m’expliquer les différences entre management « bienveillant » et « management du bonheur » ? De la même façon, entre management « bien traitant » et « management inclusif » ? En réalité, je crois que manager participe moins de l’appellation qu’on donne à ce métier, qu’à une compétence clairement identifiable qui doit concourir au succès des salariés et de l’entreprise. Je ne remets pas en cause le fait que tout métier évolue et heureusement. En tant que formateur, je suis tenu, de prendre en compte, les évolutions de mon métier. Toutefois je regrette qu’il ne soit plus si simple de choisir une formation pour apprendre à manager ; plus personne n’y voit vraiment clair. Trop de marketing tue le marketing. Plus de clarté et de simplicité ne serait pas du luxe. Effectivement, il y a une différence entre être capable de manager et simplement aspirer à devenir manager. Mais c’est vrai pour plein de métiers. On peut rêver de devenir chanteur et n’avoir cependant aucune prédisposition naturelle pour cela. Il est toujours possible d’acquérir une compétence par bien des aspects ; la compétence relève de l’apprentissage. En revanche, toute personne n’est pas prédisposée à devenir un manager, compte tenu de sa personnalité. Une personne peu empathique, naturellement égoïste, qui ne sert que ses intérêts et qui est quelque peu insociable ne peut pas être manager. Elle pourrait apprendre par cœur, l’art de manager en 5 tomes, si elle ne change pas d’attitude et de manière de se comporter, cela est peine perdue. Oui et non. Cela à mon sens va dépendre du type de formation choisie, de la durée et de l’intervention ou non d’un formateur durant le parcours. Pour ma part, je crois beaucoup au format e-learning, mais il ne s’adresse pas à tout le monde et ne remplace pas un formateur. Ce format de cours peut être un judicieux pour compléter une formation initiale. L’apprenant peut aussi opter pour un accompagnement, ce qui lui permet d’interagir régulièrement avec un formateur. De cette manière, il n’est pas seul et peut s’appuyer sur les compétences de ce tuteur. Je conseillerai de s’interroger sur ses réelles capacités avant de se lancer et de réfléchir à la nécessité de se former. Un manager sera confronté au stress, il devra être à l’écoute de ses collègues, disponible en cas de besoin. Mais, surtout ce que l’on attend d’un manager, c’est qu’il partage sa vision du travail avec l’équipe et qui la motive de sorte que les objectifs soient atteints. Il faut vraiment que la personne appelée à encadrer, diriger une équipe soit volontaire, enthousiaste, capable et suffisamment agile pour évoluer de concert avec son équipe. Le choix de votre formation sera important et déterminant pour vous. Alors, ne vous engagez pas à la légère. Posez-vous aussi les bonnes questions : qu’est-ce qui vous motive vraiment à l’idée d’être manager ? pensez-vous être raisonnablement formé pour assurer cette charge ? Et surtout, prenez votre temps pour vous doter de toutes les chances de réussir.
  13. Comment réagir face à un danger grave et imminent ? Aujourd’hui, nous allons parler d’un sujet qui reste assez méconnu : « le droit de retrait au travail ». Il est vrai que peu de salariés en connaissent le fonctionnement ou osent y recourir. Pourtant, ce dispositif prévu par le Code du travail peut être très utile. Raison pour laquelle, nous allons répondre à certaines questions : qu’est-ce que le droit de retrait ? quelle procédure doit être observée par les salariés qui souhaitent y recourir ? l’employeur peut-il sanctionner l’usage d’un droit de retrait par un salarié ? La loi définit clairement le droit de retrait sans toutefois le désigner en ces termes. Pour que cela soit bien clair, le droit de retrait d’un salarié est subordonné à l’existence d’un danger grave et imminent. Si le salarié a un motif raisonnable de penser que ce danger présente un risque pour sa santé ou sa vie, alors il alerte l’employeur. Dans le même temps, il doit s’éloigner du danger en attendant les instructions de l’employeur. Ni au doigt mouillé ni de façon plus objective. Par danger grave, il faut comprendre une situation de travail susceptible de provoquer un accident de travail. Et par imminent, on s’inquiète de la possibilité que cela survienne très rapidement (sans crier gare). La prudence veut dans ces conditions que le salarié alerte l’employeur sans tarder afin de sécuriser la zone et les personnes qui s’y trouvent. Oui, l’employeur peut être tenté de douter de la sincérité du salarié et même nier qu’un danger grave et imminent puisse être observé. Je rappelle seulement que les juges précisent qu’il n'est pas exigé du salarié qu'il rapporte la preuve du caractère réel et effectif de la gravité du danger. Je dois aussi rappeler que l’employeur a tout intérêt à ne pas jouer avec le feu en exerçant des pressions sur la façon dont les salariés devraient agir face au danger. S’il s’avère qu’un accident n’a pu être évité du fait de ces pressions, l’employeur risque des poursuites pénales d’une particulière sévérité. Oui, par exemple. Un salarié victime d’un grave accident de travail peut invoquer la faute inexcusable de l’employeur s’il s’avère que ce dernier avait conscience du danger, mais qu’il a choisi de l’ignorer voire de laisser pourrir la situation. Si j’étais pragmatique, je leur répondrais que nul ne peut être sanctionné pour avoir joui d’un droit ; le Code du travail précise qu’aucune sanction ne peut être invoquée au motif d’avoir recouru à son droit de retrait. Si j’étais plus mesuré, je leur dirais : qu’on ne peut jamais exclure le risque de se voir reprocher le recours à un droit de retrait. Ce faisant, l’employeur devra démontrer l’abus du salarié en la matière et là, bonne chance à lui ! Vous l’aurez compris, je ne suis pas « homme » à me laisser faire et j’ose espérer que la plupart des salariés sont faits du même bois. Non, il n’y a pas de procédure particulière à suivre. Le salarié doit alerter l’employeur oralement ; en effet, le Code du travail n'exige pas du salarié qu'il signale le risque à son employeur par écrit. Ensuite, il se place à bonne distance du danger grave et imminent et attend les instructions qui interviendront à la suite d’une enquête conduite par l’employeur. Le salarié peut aussi s'adresser aux représentants du personnel du CSE. Non, si le salarié est empêché de poursuivre son activité en toute sécurité, cela ne lui ouvre pas droit à rentrer chez lui si sa journée n’est pas finie. À compter pour l’employeur d’avoir pris toutes les mesures pour sécuriser l’unité de travail, il peut demander au salarié de reprendre son travail. Le salarié peut opposer un doute ou une inquiétude. En revanche, refuser catégoriquement de reprendre le travail alors qu’aucun danger ne persiste, l’expose inutilement à une sanction disciplinaire. Le droit de retrait est un outil de prévention secondaire ; c’est-à-dire qu’il permet au salarié de faire face à une situation apparemment dangereuse. Le but est d’éviter tout accident de travail de survenir. Mieux vaut prendre trop de précautions que pas assez. Et si dans l’absolu l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour avoir usé de ce droit, celui-ci ne doit pas davantage en abuser. Tout est ici, une question tant de bonne foi que de bon sens !
  14. La statut protecteur des élus du personnel Peut-être ne le savez-vous pas, mais être élu du personnel confère des droits particuliers en matière de sanctions disciplinaires. Il est question de statut protecteur des représentants du personnel. Raison pour laquelle, certaines questions se posent : - qu’entend-on par « statut protecteur » ? - un salarié protégé peut-il être en définitive licencié par son employeur ? - existe-t-il des limites à ce statut protecteur ? Un salarié protégé, c’est un représentant du personnel. Il s’agit d’une expression visant à décrire le nouveau statut d’un salarié ordinaire qui a été investi d’un mandat d’élu du personnel au sein de son entreprise. On parle alors de « statut protecteur ». Non, ce pas du tout égal. Par exemple, l’employeur ne peut plus modifier unilatéralement ni les conditions de travail ni le contrat de travail du salarié. Un accord dans les deux cas est obligatoire. C’est une des protections de ce type de statut. Si le salarié refuse toute modification de son contrat de travail, l’employeur dispose de 2 solutions : 1) Se résigner et dans ce cas, il maintient le salarié à son poste sans opérer de changement ; 2) S’obstiner et dans ce cas, il devra engager à l’égard du salarié, une procédure d’éviction. Oui, en effet, il y a des règles à ne pas négliger en la matière. L’employeur devra conduire un entretien préalable avec le salarié avant de consulter le CSE. Pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 50 salariés, la procédure exclut toute consultation du comité social et économique. En revanche, pour les autres, cela est obligatoire. Puis, l’employeur devra solliciter l’autorisation de l’inspection du travail. L’inspecteur du travail doit d’abord vérifier les véritables intentions de l’employeur. S’il estime que le statut du salarié n’est pas étranger à sa demande de licenciement, il fera barrage pour discrimination.Si aucun doute ne pèse sur la sincérité de la démarche initiée par l’employeur, l’inspecteur vérifiera si la procédure ne souffre alors d’aucune erreur. Dans tous les cas, pour se forger une opinion claire sur le sujet, l’inspecteur s’entretient avec les deux parties et prend connaissance, le cas échéant, de l’avis consultatif des élus du personnel. Oui, il a la possibilité de former un recours gracieux, hiérarchique ou judiciaire. Dans tous les cas, il dispose de 2 mois pour le faire. Par recours gracieux, on entend un recours formé par l’employeur auprès de l’inspecteur du travail ; l’objectif étant de voir avec lui s’il peut reconsidérer sa décision. L’employeur devra néanmoins apporter des éléments nouveaux pouvant plaider en sa faveur. Le recours hiérarchique s’instruit devant le ministre du travail. Quant au recours judiciaire ou contentieux, cela impose de formuler cette demande devant le tribunal administratif. Oui, il s’agit exactement des mêmes recours. J’ajouterai, dans les deux cas, que le recours gracieux ou hiérarchique doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de l'inspecteur du travail. Le délai pour saisir le tribunal est de 2 mois à compter de la date de rejet du recours précédent. Il s’agit de rappeler que ce statut limite les risques de licenciement abusif ou les pressions que peuvent parfois subir les salariés protégés. Le propre de ce statut est de soumettre l’employeur à une procédure particulièrement exigeante dès lors qu’il envisage de modifier les conditions de travail du salarié ou de licencier. En effet, l’employeur devra obtenir de l’inspection du travail, une autorisation d’appliquer sa décision.
  15. Guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées À l’image de notre actualité, la religion occupe de plus en plus le terrain dans les entreprises. Mais comment doit-on aborder le fait religieux en entreprise, nous allons décrypter tout cela avec notre invité. Voici pour cela les questions du jour pour ce podcast : - peut-on interdire le prosélytisme en entreprise ? - un salarié peut-il être sanctionné en raison de sa foi ? - quelles sont clairement les règles concernant le fait religieux en entreprise ? Oui, vous avez raison, ce sujet est difficile, car sensible et parfois tabou. L’employeur a tout intérêt à aborder ce sujet sans que cela ne puisse heurter les croyants, quelle que soit leur religion. Moi, je conseille de valoriser prioritairement les valeurs de l’entreprise qui peut prôner l’inclusion pour démontrer sa volonté de ne discriminer personne. En revanche, l’entreprise doit aussi rappeler les limites à ne pas franchir. Par exemple, sa foi ne doit pas empêcher de travailler ensemble dans un esprit d’égalité (notamment entre les femmes et les hommes). De même, l’entreprise ne peut pas être le siège du prosélytisme religieux. Il faut donc d’un côté accepter que le fait religieux soit un sujet, et de l’autre, refuser qu’il l’emporte sur la capacité de chacun à trouver sa place au sein de l’entreprise. La laïcité est un principe constitutionnel qui juridiquement ne s’applique pas littéralement au sein des entreprises privées. Mais, ce principe est inspirant tant il conduit les salariés, l’employeur à rechercher un équilibre entre sa pratique religieuse et ses obligations professionnelles. D’un côté, l’employeur est limité dans ce qu’il est en droit d’interdire pour ne pas être accusé de discriminer des salariés en raison de leur foi. De d’autre, des salariés ne peuvent pas se retrancher derrière leur foi pour s’exclure de leurs obligations ou pour contester la manière dont l’entreprise est régie. Là aussi, cette question fait souvent débat. La législation confesse que le port d’un signe ou d’un vêtement religieux en soi, n’est pas fondamentalement interdit. Mais, elle précise aussi qu’il ne s’agit en rien d’une liberté fondamentale. Aussi, il est possible d’interdire à un salarié d’arborer des signes religieux ostensibles, alors même qu’il est en contact avec de la clientèle. Il arrive aussi, qu’un vêtement religieux soit incompatible avec le port d’un équipement de protection individuelle. Dans ce cas, l’employeur peut aussi l’interdire. Pour ma part, je conseille régulièrement aux employeurs ainsi qu’aux représentants du personnel de trancher cette question en la légiférant clairement dans le règlement intérieur de l’entreprise. Non, pas directement. Il est tout à fait possible en revanche de discuter avec l’employeur de la période de vos congés payés pour la faire coïncider avec vos fêtes religieuses. Notons qu’un salarié pour être placé en congé n’a pas à faire connaître un motif particulier à l’employeur. Je rappelle que l’octroi ou le refus d’un congé doit être objectif pour des raisons de service notamment. Cela exclut donc tout choix arbitraire, notamment en raison de la pratique religieuse d’un salarié. L’employeur n’a pas légalement à prévoir une salle dédiée à la prière ou à la pratique de son culte. Il n’a pas davantage l’obligation d’aménager les horaires des salariés pour qu’ils puissent prier. Cela étant dit, l’employeur peut accepter des aménagements horaires ou rappeler que la pratique de la prière doit se faire uniquement en dehors des heures de travail. Il peut aussi prévoir un lieu de culte ouvert sans distinction à toutes les convictions religieuses. Là encore, une consultation des salariés ou des élus du CSE me semble être une bonne manière d’instaurer un débat sur ces questions. La religion ne peut pas être invoquée par le salarié pour ne pas réaliser sa mission. Le salarié commettrait de facto, une faute, qui peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire. Au-delà de ce rappel légal, il faut souligner qu’aucune entreprise ne saurait répondre favorablement à ce type de revendication. Le travail n’est pas organisé et réparti à la carte. Il n’a pas vocation à être défini pour tenir compte de votre conviction religieuse. Chacun doit le comprendre et surtout le respecter. La loi est claire sur le sujet. Aucun salarié ne peut délibérément se soustraire à une visite médicale pour motif religieux. De même, il n’appartient pas au salarié d’imposer sa préférence quant au médecin à même de l’ausculter. Par ailleurs, la jurisprudence condamne toute discrimination ; par conséquent, refuser d’être ausculté par une femme ou inversement par un homme est impossible. Oui, sans aucun doute. Le Code du travail permet à l’employeur d’introduire dans le règlement intérieur le principe de neutralité en restreignant la manifestation des convictions notamment religieuses. Cela permet de sanctionner tout comportement prosélyte. Un salarié n’a donc pas le droit par exemple de recruter des adeptes parmi les salariés de l’entreprise. Quant au choix de la sanction, il appartient à l’employeur de la définir selon la gravité des faits qu’il reprocherait le cas échéant au salarié. Dans l’absolu, un licenciement pour motif personnel ne peut être exclu. Sur ce sujet, par les temps qui courent, il faut garder l’esprit ouvert et ne pas verser ni dans la caricature ni dans l’excès de réglementation. Aussi, je conseille d’ouvrir un vrai débat pour permettre aux salariés, à leurs élus de définir avec l’employeur, les limites nécessaires à la bonne exécution du travail selon eux. Le but est de faire cohabiter la pratique d’une religion avec ses obligations professionnelles sans que cela ne devienne impossible à gérer.
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